这篇专栏将会形象地讨论两个令人反胃的主题：高管薪资过高和便盆使用培训。我已经警告过你了！

    　我就从哈福德大小姐开始说起吧。本周，她证明了自己完全可以随心所欲地控制自己的身体功能。她在地板上小便了5次，间隔非常短，试图以此吸引她母亲的注意力——当时，她母亲正在给哈福德二小姐喂奶。

  　  真不错。她其实已经学会如何使用便盆，因此，现在所需要的只是适当的激励。巧克力金币是一个两岁大孩子所能理解的一种货币。成功使用便盆就能获得一枚这样的钱币。这种方法起了作用，钱花对了地方。

   　 然而，达成协议两天之后，问题出现了。什么是“成功使用便盆”？她并非每次都能及时在便盆里小便。但在初期，我们选择表扬（并奖励）正确的做法。一个月后，我就没那么兴奋了，但此时我们真的可以改变游戏规则吗？

    　直接的激励措施可能被人利用。著名撑杆跳高运动员谢尔盖•布勃卡(Sergei Bubka)曾多次打破世界纪录，每次将纪录提高1厘米，而每次都会赢得现金奖励。我想，在不远的将来，哈福德大小姐或许会每次尿一滴尿，这样就能获得满口袋的巧克力金币。

   　 就像我们发现的那样，黑白分明的绩效问题可以迅速变得模糊不清。这个时候，我们似乎更加愿意求助于我们的自由判断力：如果我们对哈福德大小姐的表现满意，我们就会奖励她巧克力金币。

   　 这听上去有点像你的老板做出的模糊承诺，承诺你后年某个时间将重新评估你的薪资水平。员工们知道，老板们都是骗人的黄鼠狼，因此，他们会明智地忘记这些空洞的许诺。女儿们知道，她们的父母也是骗人的黄鼠狼，这就是我们为何必须将奖励机制尽可能表达明确的原因。

   　 就像父母们所做的那样，雇主们也希望对优秀行为进行奖励。然而，自由判断力非常重要，而要让承诺变得有说服力，则需要可信度，我们怎么把二者结合起来呢？一个可能的方法，就是参考相对表现：老板可以宣布，办公室里表现最优秀的3名员工，年底将会得到1000英镑的奖金。这种承诺没有毁约的理由，而且，奖励后进员工也没有激励作用。但老板可以灵活决定优秀表现的真正定义。

 　   这种薪资结构被称为“锦标赛”(tournament)，埃德•拉奇尔(Ed Lazear)和舍温•罗森(Sherwin Rosen)在一篇著名文章中曾对此作过描述。锦标赛不仅将可信度和灵活性结合在了一起，而且还让员工免遭无法控制的风险：在光景不好的年份里，每个人的绩效都可能很差，但那些表现最不差的员工仍会得到奖励。

    　不幸的是，就像拉奇尔和罗森清楚表明的那样，锦标赛制度也有一些不好的特点。比赛阻碍合作：一份对澳大利亚公司的研究发现，在锦标赛制的薪资结构中，员工请病假的可能性较小，但他们资源共享的可能性也较小。

    　然而，锦标赛理论可以解释职业生活中的很多不平等现象。事实证明，董事总经理的薪水很高，这并非为了激励他，而是为了激励那些可能的继任者——因为他们极其渴望获得最高职位的回报。把董事总经理的薪水想象成一种“终生成就奖”吧。赢得这个奖项的人，他的生产力贡献早就结束了。

    　我们没有生下双胞胎，因此，我无法将锦标赛理论在家中付诸实施。或许，这个主意本身就有点“尿”。