惠普：情景模拟

　　惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取性的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。

　　西门子：结构性面试

　　德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。西门子将此叫做结构性面试。当然，面试不仅仅包括这几个方面，因为面试是很严格的，会包括好几个部分。可能刚开始时是双方互相认识的一个过程，应试者应该有一个简短的自我介绍。

　　西门子：考察能力占用时间最长

　　对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了。

　　联想集团：“过四关”也可能被淘汰

　　联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及"人岗匹配"。对于后者，联想认为"不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人"。这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。进入联想后工作也面临挑战，联想实行末位淘汰制，淘汰率在5％左右。因为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有被淘汰的危险。

        诺华制药：七道“关”考千里马

　　诺华制药非常欢迎有潜质的青年加入到团队中。选拔新人主要有两大要求：一是核心能力，这里包括七个具体方面的能力：创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、注重成效、变革发展、沟通技巧。诺华会对所有大学生进行这七项核心能力的评估。 诺华招聘的新人中，70％以上为医药代表，因此第二大要求就是专业能力，专业能力主要指具备医药类产品相关知识、良好的销售和演讲能力、善于沟通和客户的关系等。诺华没有笔试，面试一般分为三轮，第一轮主要面试毕业生的价值观、工作驱动力、个人品质；第二、三轮主要考核大学生的核心能力和专业能力，尤其是沟通、语言等方面的能力。

　　摩托罗拉：拒答隐私方录用

　　摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。

　　IBM：没有缺点请离开

　　IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点"技术处理"为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。

　　亚马逊书店：拉家常

　　亚马逊书店的考官在面试求职者时经常会问些与面试看似无关的问题,比如:“你家里有几口人?”“父亲和母亲谁在家里的大事上做决定比较多?”“你在家做不做家务?”“平常在家喜欢干什么?”感觉就像是中国人的拉家常。其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能力、知识、素养、品质等等。

       汇丰银行：整理资料

　　汇丰银行的面试,常常会先要求应聘者去整理资料,规定在一定时间内完成。不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用,公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风。而且通过此项工作可以考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急,以及今后在处理业务时是否能条理分明,处变不惊。

　　英国人寿：开自助餐会

　　英国人寿保险公司在大批招聘时,会组织应聘者参加一个自助餐会,公司员工也都会来参加,在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。散会后,由公司员工根据应聘者的谈吐表现进行打分,以此确定最后的录用名单。

　　奔驰公司：写离职信

　　德国奔驰公司在面试求职者的同时,会要求当场写一份离职信。公司总裁沃纳认为,通过离职信中所陈述的辞职理由,可以更好地了解求职者应聘的动机,而且还能增强危机意识,使其在未来的工作中能更好地为公司服务。

　　维珍航空：路障测试　　设计路障测试就是在应试者面试时所必经的道路上故意设计一些路障,通过观察应试者的表现来测试其素质的一种方式。有些人只顾着赶路,见了路障就一脚踢开,或者跨过去,这样的应聘者肯定不会被录用,只有少数会将路障拿开的人才能获得下一次面试的机会。