旧人才的流失，必然带来新人才的引进，对企业人才的新陈代谢，有一定的积极作用。问题是，如何避免不必要的人才流失，特别是优秀人才的流失，这就不能不从民营企业领导人的主观因素上去找原因和解决办法。

    15年前，我被聘请为国内一家大型民营企业集团的顾问，因为工作关系，每年都要到该公司总部去几次。总部大约有80位员工，每一次去我都会发现少了一些熟悉的面孔———换上了新人。到了第五年，我再去的时候惊奇地发现，5年前在该公司总部任职的员工，居然只剩下一位，其余的全部走掉了，包括原来的总经理、副总经理、总会计师等。在和公司老板的交流中，他不无苦涩地对我说，公司简直就像个培训中心，新人经过培训，上了轨道，取得了一定的经验和成绩后，很快就走掉了。换上新人，再培训，再走掉……这样下去，什么时候是个头哇！我问道：是什么原因呢？他痛苦地说：我也不知道呀！

     这使我感到十分震惊，也引起了我的思考：这是为什么？

    避免不必要的流失

    经过一段时间的观察，以及与一些民营企业领导人的交流，我发现民营企业的人才流失是十分普遍的现象，只不过是程度不同罢了。并且，我也和不少曾经跳过槽的民企员工有过交谈，也翻查了一些资料。在此，我愿意将我的看法跟民企的老板和员工们分享。

    首先，我认为从大气候看，无论国企也好，民企也好，国内人才流动机制的逐步形成和成熟是人才得以流动（包括流失）最重要的客观原因，“良禽择木而栖”，“此处不留爷，自有留爷处”的思想已成趋势。随着铁饭碗的打破，人们在担心泥饭碗可能会不保的同时，更多的在追寻银饭碗，甚至是金饭碗。人往高处走，早已不是打工仔的空想，而是只要争取并付出努力就可能实现的理想。因此，客观地讲，人才流失现象是正常的，不可避免的。从某种意义上说，旧人才的流失，必然带来新人才的引进，对企业人才的新陈代谢，有一定的积极作用。问题是，如何避免不必要的人才流失，特别是优秀人才的流失，这就不能不从民营企业领导人的主观因素上去找原因和解决办法。

    能人被“逼”出走

    有一家民营企业，为了提高管理水平，特别高薪聘请了一位已从政府机关退休的、十分有管理经验的人才担任办公室主任。这位前局长到职后发现，在公司里无论大事、小事都是老板一个人说了算。他这个办公室主任实际上只是个办事员，一句话———有职无权。既无用人权，也无财权。他私下里对我说，他本来满腔热情地想要发挥余热，为民营企业的振兴出一把力，没想到这里的环境给他的感觉，就是四个字：“水土不服”。尽管他拿的工资，比他当局长时高得多，还是在上任短短两个月后辞职了。这是一个外聘的高级管理人员，不能得到充分授权，即得不到尊重的典型案例。

    还有一家企业，人事、财务、供销部门的职位都被老板的亲戚占据。老板感觉到这些亲戚均非专业人士，对公司的经营十分不利。因此，用公开招聘的方式请来几位能人，分任这几个部门的正职，而将原来的亲戚均调任副职。可是这几位亲戚不服气，串通一气，百般刁难这几位外来的正职经理。而老板又碍于亲戚的面子，不能主持公道，结果，不到半年，这几位能人纷纷挂冠而去，该企业也很快陷入困境，险些破产。

    被总经理罚款的董事长

    这使我想起，几年前中央电视台《实话实话》栏目播出过的一期节目。这期节目讲述江苏的一家民营企业的老板，为了使外聘来的总经理有职有权，不受干忧，将原来掌管公司财务的妻子和掌管生产的哥哥通通免职。他自己也和这位总经理签定了协议，其中规定，他本人（董事长）不干预公司的日常管理，如果违反协议，每次罚款若干（好像是近千元）。这位董事长基本上说到做到，期间，还真被总经理罚过一次款。结果，企业在这位有硕士学位的总经理的管理下，生产和销售均取得了骄人的成绩。这位老板对此颇有感触地说，看上去，这样做我似乎对不起和我当年一起艰苦创业的妻子和哥哥。但是，如果我不这样做，企业因管理不善而垮了下来，我更对不起他们，更对不起广大的公司员工，也对不起给了我们机遇的改革开放的大好年代。这位民营企业老板的话，说得多好！

    失信的代价

    另一个例子，一家民营企业聘请了一位营销高手，聘用合约中写明，销售额达到某一数额后，超额部分如何奖励给他本人。这位高手果然名不虚传，短短一年内超额完成销售额40%。但当他要求老板兑现承诺时，老板却以公司整体效益仍不理想为由，说等到公司业务再提升一些之后，才能兑现对他的奖励。结果，这位高手一气之下，不但自己离开了公司，还把他到公司后培养的两位副手也一起拉走，使公司的销售额一落千丈。等老板如梦初醒，回头再找这位高手，承诺兑现一切条件，请他回巢时，他已经另有高就，黄鹤一去不回头了。这说明，要想挽留住人才，老板必须要讲诚信。连最起码的诚信都不讲，如何能留住人才？可以说，民营企业人才流失的问题是困扰民企老板做大的一个大问题，我们今后会继续探讨这个题目。