在现代人力资源管理中国际上比较流行的一句话叫做吸纳、维系、激励优秀员工是现代人力资源管理战略性任务，换一名话说就是：吸纳、维系、激励优秀员工也是现代薪酬制度设计的战略性目标。

    科学的薪酬制度设计首先应有一个良好的前提，即清晰而明确的公司战略，国有企业的三年、五年的规划不是战略，战略是公司的发展远景，战略是有牺牲才有成功，一个成功的企业应有核心竞争力，中国很多企业并没有深入研究自己的战略，而把五年规划当成自己的战略，当人力资源和薪酬制度反向操作时，才发现战略出了问题，一个企业没有明确的战略，人力资源要达到什么目的，薪酬制度设计要达到什么目的，并没有十分清楚，这也是米尔柯西在论文中特别强调的。

    其次科学的组织结构设计，这也是国内企业值得注意的问题。

　　第三是规范的职位体系，中国目前是品位分类，体系划分很多是行政的划分，比如部长 、处长，在加入WTO后，这些不可能再存在下去，企业是一个盈利化、最大化的组织，要建立科学的职位体系。

    关于职位定价的问题，我想强调一点的是，工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施，一个企业不重视工作分析、职位说明书，后面的所谓人力资源管理就是无源之水，无本之木。

    关于职位评价的方法。工作评价的问题，二十年代源于美国，而国内现在许多企业根本不了解什么是工作评价、工作分析，可见中国人力资源管理的现状跟现代企业要求的距离相当的大。职位评价的方法有分类法、排序法、点分法，要素比较法，国内现在流行的是点分法，是九十年代劳动部在借用美国岗位技能工资的时候引进的，但那时候的岗位评价要素现在已不太适用。现在薪酬设计中最重要是两部分人员，一部分是管理职位，一部分是技术职位，这两部分九十年代在评价要素上称为可评要素。工作评价制度关健的是工作评价的标准和工作评价的水平，在点分法引入中国后，平价要素、评价方法对专业评价者要求的技能，对管理者水平的标准要求比较高。

    从薪酬制度设计总的趋势来看，国际趋势它的传统的方式在逐渐退化。原来对过去工作绩效认可的成就工资（绩效工资）在引入中国后将会告别随便什么人涨工资的年代。现在国际上流行激励性工资，将浮动部分工资与部门工作绩效、公司绩效挂勾，工资水平体现在责任和绩效的大小。以上三种在过去都被称之为“传统型工资”。国际上新的薪酬制度主要是技能性工资、知识性工资，除此以外，现在还在强调广义的薪酬，即福利计划的选择，激励制度的选择。

    国内趋势品位分类转为职位分类，身份工资要转为职位定价，强调关键岗位与核心岗位、一般岗位的差别，强调和公司部门及个人工作业绩的联系，即成就工资的导入、浮动性薪酬水平决策（激励性工资的导入），谈判工资（北人机械厂把外在要素考虑进来），以及进一步深入科学地开展薪酬调查等。