雇用司机的一大心病是可靠性，或者说，司机有没有职业道德。一些司机喜欢揩油，或者说是贪些小便宜。我有位朋友大半年前雇了个专职司机，没上几天班，就被他给辞了。原因是一次加油200元，根据一般经验，这没什么问题。凑巧的是，我朋友的车子是辆老别克，它的油箱奇小，按当时的油价，即便油箱里一滴油也没有了，也不可能加到200元。

    好在公司高管个人驾车者越来越多，现在人才市场上，司机也就显得很多余了，你完全可以从容挑选。

    如果他死了，你会怎么办？

    如果说找不找专职司机，你完全可以作主的话，那么，能不能找到销售和技术型人才，就是双向选择了，按饥渴人才的《三国演义》的说法，就是君择臣，臣也择君。

    小企业选择人才，有点像一位资质条件都一般的人，不要轻易相信有美女会委身于你。优秀的人才可以自己创业，也可以到大公司的平台有所作为，为什么非要到你无财无势的小企业来呢？只有一种可能，他认为你的企业市场定位非常好，可以迅速成功。注意，是迅速成功，否则，他也会迅速离去。

    所以，我认为，小企业的优秀人才恐怕主要是以自己培养为主。问题是，等小企业主苦心培养他们成才后，他们跳槽了怎么办？

    小企业主只能避开一些陷阱。典型的做法是千万别招应届大学毕业生，他们十有八九要在一年最多两年后离开你。我有位朋友经营一家小企业，他一直无法找到优秀的销售人员，于是有一次一共招聘了七位应届大学毕业生，然后呕心沥血地培训他们，操练他们。一年后，七位走了六位，还有一位的销售能力也是一般。

    尽管小企业主可以慎之又慎，但优秀人才哪怕是一般员工的突然离开还是不可避免。福克斯书中另一章的标题是如果他死了，你会怎么办，这是个假设性的问题，可它点出了小企业人员构成非常精简的困窘。

    大企业一般部门众多，人员臃肿，有时还设置A、B角。它的好处是如果失去几位员工，不会受到什么大的影响。小企业则是一个萝卜一个坑，员工如同汽车中的关键零部件，失掉一个就会影响企业的运行乃至停止和偏离方向。而且，正是由于员工离职的突然性，小企业几乎没有对付这类事件的应变计划。

    福克斯深深理解小企业主的心态：

    类似突发事件往往能使已经疲于奔命的小企业主陷于崩溃的边缘。再加上辞职通常是由个人恩怨而起，在这种情况下，小企业主就会感情用事。其实，小企业主应该立即让这件事成为过去，并且立刻用行动来应付变化。你必须停下来思考，要思考得清清楚楚，然后着手解决问题。

    接着，福克斯抛出了上述极富挑战性又冷酷的如果他死了，你会怎么办的问题。

    如果他死了，你会怎么办？这样的问题能够使事件褪去个人色彩，它可以排除困扰小企业主的情感因素。它可以帮助你迅速与过去说再见，可以从精神上解放你，使你能继续前行。要知道，除了勇往直前，你没有别的选择。要坚信，任何问题总有解决的办法。

    如果他死了，你会怎么办？你是不会在乎的，不是吗？因为你还有客户，你可以向他销售产品，提供服务。你有你的生意可以去运作。继续向前，就是你应有的选择。

    人非草木，孰能无情。你在隐隐作痛之时，就会想到要是你妻子、兄弟或近亲在你的公司里，他们不会这么义无反顾地离开自己。

    福克斯的建议是，在选择人才时，尽量雇用你的家人，因为，你可以相信家庭成员，因为他们也许并不完全相同，但却拥有相近的目标（你们的首要目标就是保持企业成功运营，从而使全体员工以及经营者们获利）。家族成员是忠诚的，他们能够保守应该保守的秘密。好的家族成员不会偷窃，而成员间的相互督促可以使大家养成良好的工作习惯。

    当然，福克斯还是补充了一句：并不是所有的家族成员都适合在家族企业中工作，尤其是那些家族基因不再起作用的人，如果雇佣一个工作不力的家族成员，也许会为家族本身的关系带来危机。

    有不少人都不喜欢供职于家族企业，比如有些女员工就会抱怨她们的老板人还不错，就是老板娘过于精明等等。这在大多数时候是个角度问题，换句话说，如果她们是老板娘，或许比她们抱怨的对象更为精明也未尝可知。

    老板与员工的劳资矛盾永远存在，尤其是在我们这块曾把这种劳资传统彻底隔绝的土地上，主人翁的精神是非常强烈的。对中国企业主而言，员工离职不给你闹腾一番，已算是有职业道德的了。十多年前，我还在上海青浦路的上海证券报社工作时，有一天我们听到楼下人声嘈杂，有人狂呼大叫，原来是三楼公司的老板把一个不称职的司机解聘了，那司机尾随老板到厕所里把他给杀了。我当时只觉得恐怖，现在想来有更多的意味。

    常言道，林子大了，什么鸟都有。大企业是林子，有几只怪鸟和坏鸟，一般成不了什么事。小企业只是花园，只要有一只坏鸟，就够你受的。