透视：民营企业员工关系管理的误区
笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。
误区（一）：员工离职就是背叛公司
在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为。但是很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷。
误区（二）：员工关系管理就是防止员工流失
现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。
误区（三）：员工关系管理是人力资源管理部门的职责
在很多民营企业的管理者看来，人力资源管理工作是人力资源管理部门的事情，所以员工关系管理自然也就是人力资源管理部门的事情了。这些管理者平时没有承担人力资源管理工作责任的勇气，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感觉到束手无策，进而就把问题抛给人力资源管理部门。人力资源管理部门有限的人力在承担起整个公司的员工关系管理时显得力不从心，而且对于基层的实际状况并不十分了解，所以往往只能充当“消防员”的角色，简单机械地通过政策手段或者法律手段来进行“救火”，加上在处理冲突时沟通不足，很容易导致冲突不断地升级。
建议：改善民营企业员工关系“五步曲”
改善员工关系是现代人力资源管理的重要目标之一，但是员工关系管理不像招聘培训绩效薪酬等人力资源工作那样具体，而是贯串于人力资源的各项管理工作中。所以，改善员工关系没有什么秘诀，不同的企业面临不同的环境，在改善员工关系上也是面临不同的问题。但是，共同的要求是要踏踏实实做好相关的基础工作，一般来讲，改善企业员工关系少不了以下五个步骤。
步骤（一）：倡导“以人为本”的人力资源管理理念
改善员工关系管理，首先要树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。现代企业和员工不应该再是一种简单的雇佣关系，而应该是一种共赢的合作关系，开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
步骤（二）：构建多角度的员工关系管理体系
员工关系管理事关企业发展，涉及广大员工切身利益，影响每个部门工作业绩与效益，是一项全局性和系统性的工作。公司领导要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工关系管理的领导责任，尽快成为创造和谐员工关系的倡导者和建设者。各级管理人员作为人力资源管理工作的直接执行者，要执行好公司人力资源政策和制度，将下属员工的发展作为重要职责，营造宽松的工作氛围，加强人才培养，注重能力提升，努力完成好团队的工作目标，创建良好的员工关系。人力资源部门作为员工关系管理政策的制定者与执行的监督者，要大力推进公司人力资源管理制度的优化，帮助和指导各级管理者做好各项人力资源管理工作，从而实现员工关系不断优化。
步骤（三）：建立全方位的员工激励机制
研究表明，企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。有效的激励机制不仅包括薪酬物资激励，还应该包括培训、职业发展和荣誉等非物资激励。
强化薪酬激励。薪酬激励是最基本也是最有效的激励机制，包括工资、奖金、福利等方式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“两个公平”原则：对外要保证企业的薪酬水平与市区域内和行业内其他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公平”；对内要保证员工的薪酬水平要体现个人岗位价值、工作能力、工作绩效等付酬因素，实现“内部公平”。
