第三方离职面谈获取客观的离职原因

    许多经理没有考虑到雇员通常会经历数周或数月的考虑才决定离职。首先，雇员评估公司和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到离职。这时，雇员可能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决定去留。

    在离职面谈中谈到离职的原因时，该雇员会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到雇员决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。

    解决这个问题的方法之一是把离职调查表寄到雇员家中，通常在该雇员离开数天后由第三方顾问进行电话离职会谈。留些时间给雇员整理思绪，能够更客观。 遵循五大特征设计令人迷恋的工作

    优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。

    如果雇员的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则雇员通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。

    技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，雇员会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要雇员自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。

    具有自主性指雇员能够充分自由地决定工作计划和方式。雇员对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使雇员在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。

    巧妙运用三种能力，收获工作成果

    现在很多公司依据能力界定工作范围，而不仅仅是职责或任务。能力分为三种：才智、知识和自我管理特性。

    才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必须选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”选择的诀窍就是将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，牢记人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。

    第二种能力是实现工作成果所需的知识。换言之，弄清楚雇员必须具备哪方面的知识和经验才能达到所期望的成果。知识能够教授或通过学习或实践获得，这一点与才智不同。

    自我管理特性是关键的“适应因素”，在很多情况下是确定两个同事间能否相处融洽或新雇员能否为团队其他成员所接纳。一些公司声称“以价值观雇用”或“以态度雇用，培训技能”，事实上他们基于性格特征雇用，例如：诚实、可靠、坚忍不拔。