削减一个长期服务的雇员的过高薪酬，最重要的一点是必须让员工参与到这个决定的整个过程中来，避免让员工认为降薪是一个令人意外的人身攻击。

    天顺科技公司原是深圳的一家国有企业，四年前转制，已彻底市场化。同时需要改变以资历为基础的薪酬系统，向绩效薪酬转变。2004年4月，天顺公司斥资做了行业的薪酬调查，在此基础上重新制定了公司的薪酬系统。

    但难题出现了。行政经理胡永是公司的老员工，在公司成立初期就成为公司的行政人员，至今已经服务了长达15年之久。根据公司所做的薪酬调查，同行业内行政经理的薪酬收入尚不足目前胡永实际收入的二分之一。这给人力资源部一个大难题：保持原有的薪水不变，只能调任其他管理岗位，但一直以来他只做简单的行政工作，缺乏调任其它管理岗位所需要的技能；薪水变动，削减幅度如此大也肯定会引起胡永的强烈反弹。

    与高管人员沟通后，人力资源经理徐嘉得出一个结论：降薪不可避免，只是方式问题了。

    然而，后来发生的事出乎徐嘉的意料。

    沟通产生争吵

    “胡永是一个经验非常丰富的行政经理，他对企业的熟悉程度甚至超过了总经理，为人老实忠厚，深受员工的欢迎。”徐嘉说，“所以，高管人员在有一点上是一致的，那就是一定不能过于刺激他的感情，避免让他离开公司。”

    经过一番讨论，高管同意只削减胡永一半的工资，保持与其它部门经理略高一点点的待遇，避免引起胡永的强烈反弹。

    总经理指派由徐嘉负责与胡永做沟通。徐嘉准备了一些资料，包括市场调查获取的同行业内的薪酬数据、公司内部同级经理的薪酬数据等。“但现在回想起来，这些信息显然还远远不够。这为后来的冲突埋下了太多的隐患。”

    当徐嘉把市场调查的数据摆给胡永看，并解释调整薪酬的必要性时，胡永还非常耐心。但当徐嘉说到需要调整的幅度，胡永的反应非常强烈。对于徐嘉所摆出的胡永因实际薪酬与市场价值不能等同、同时不具备往上晋升的理由时，胡永非常生气。

    胡永坚持认为，不管怎么说，十多年来他一直兢兢业业地为公司做出了很多贡献，他现在领取的薪酬既是对其本人目前工作的回报，也是对其过去工作的一种褒奖。即使公司不突出强调资历，但对其这样一个年纪偏大、做出过很多贡献且敬业的员工来说，如此大幅度的薪酬削减足以让他心寒。

    “现在的问题在于，相对于市场部、技术部的部门主管来说，行政工作相对简单，市场价值和重要性均不及这些部门。而行政经理的薪酬却远高于这些部门经理，这种落差在公司内部产生了非常不利的影响。”徐嘉努力试图让胡永明白公司的苦衷，“这种剪刀差非常不利于公司薪酬改革的推进，也严重影响了这些部门经理的士气。”

    徐嘉的一席话却引起了胡永的极大反感，指责徐嘉并不尊重行政部门的工作，认为既是对其个人工作的否定，也是对行政部其他员工工作的轻视。沟通几乎就是在争吵中结束。