3）适应周期循环

    一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：

    第一阶段：一无所知；

    第二阶段：认识不足；

    第三阶段：墨守成规

    第四阶段：游刃有余；

    所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律，是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？

     笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP（Standard Operating Process）；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。 

     4）新人流失预防：前景展望 管理员工的期望值 随时注意员工的表现 以情留人

    销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。

    那么，究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。以达到对销售工作的自信心。新人听到销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想。这个时候，通常是信心满满，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但是，如果你只是做了这个步骤，而且将前景描绘得非常诱人。通常的结果是“希望越大，而失望越大”，当新人全力以付，而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远的时候。离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。

    另外，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：如平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到早退不断；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里充斥了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九半天面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子等等；如果你发现你的手下开始有类似的现象，你要开始拉警报了，你的手下正在默默地酝酿辞职。

    最后，在目前国内中小企业企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理发挥个人魅力，以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。“及时雨”宋江为什么能当上108条水浒好汉的头领，从其绰号可窥一斑；

    其次，平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；

    特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施；

    对于下属错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。