5、××是我们的业务骨干，大家谁都不许惹他——骨干员工问题：这是Z经理在一次非正式会议上向大家发出的警告。其中的××是分公司的业务骨干C，在分公司担当60％以上的销售份额。

    诚然，我们肯定每个公司都会有一个或若干个业务骨干，但如果硬性把一个人捧上天，就在侧面上表明了对其他业务人员的藐视。须知“好花还需绿叶扶”，公司业绩的提升，离不开每个人的添砖加瓦和共同奋斗，并不是哪个或哪几个业务骨干单枪匹马就能一蹴而就的。

    在对待员工对公司的业绩贡献率问题上，一个优秀的销售经理最关键要掌握的还是那句老话：“手心手背都是肉”。如果做不到“一碗水端平”，就很容易伤害其他员工的感情。因为每个公司的销售区域都会有“肥沃”和“贫瘠”之分，销售经理可以根据各种销售方面的“参考指数”来进行销售任务的合理分配，当然还完全可以根据每个人对公司的业绩贡献率的高低而适当实行资源投入方面的倾斜（这里比较通行的做法一般是“根据销售任务实行资源配额”），但有一点不容忽视的是：大家在人格上都是平等的。所以，销售经理在销售任务管理中任何“厚此薄彼”的做法都必然会引发大家对“区域划分不公”的抱怨。他们很自然地会认为你把相对“肥沃”的区域划给了别人，而留给自己的是一片“盐碱地”。而在这种带着抱怨做事的心态的指导下，其销售业绩的完成效果自然是可想而知了。 

    6、再等××几分钟——守时问题：这是笔者听到Z经理在几乎每次业务员会议或全体会议上最常说的一句话，其中的××通常指的是分公司那位业务骨干C或另一位与他关系不睦的大员L。

    笔者一直认为，在营销行业表现最为明显的真理就是：“时间就是金钱，守时就是效率”。一个销售经理能否带领大家提高办事效率，从其在召开内部会议时的守时性上最能窥豹一斑。可是让笔者感怀颇深的是：Z经理亲手自行破坏了开会的守时性，并亲自品尝到了由此带来的“威严扫地”的恶果。比如他在今天下午通知大家明天上午9：30开会，届时大家都基本到齐的时候才发现他还没有来，待他10：00来到之后，又发现已经有几个人因等待时间太长坐不住之后悄然离席，于是他便说再等几分钟吧，到了10：30大家又基本聚齐，才发现业务骨干C或大员L没来，他照例让大家再继续等几分钟。并让文员D去叫他们，同时开始发火说：“怎么搞的，我现在连开个会都把大家叫不齐了？！”到了11：00，业务骨干C终于赶到，而大员L则由于与Z经理不合而往往故意姗姗来迟。看到人终于到齐了Z经理便说：“今天我本来准备给大家说三个问题，但现在人才到齐，所以只能说两个了。第一个问题是……”于是会议开始。可能是业务骨干C的业务实在太繁忙，也可能是想要在这种场合来彰显他在分公司举足轻重的地位，几乎在每次会议过程中大家都能听到他那悦耳的16和弦手机铃声，于是他便理所当然地边接通电话边向外走。这一切Z经理都看在眼里，但他继续开会，一切若无其事。他没有加以任何制止，也没有提出任何开会期间关闭手机或至少振动的警告。又过不一会儿，大员L便也由于公务缠身而起身离席，并且几乎是“一去不复返”。剩下的就是一些“老实本分”的员工了。笔者为了支撑Z经理的威严，在与会期间始终未曾离开。

    一个销售经理的威严就这样让一两个特别的员工给彻底破解了。作为一次内部会议，一开始自己的不守时就首先在道理上输人半截。后来让“多数人等待少数人”的做法更是埋下了祸根。因为“到了时间迟迟不开，而刻意让多数人等少数人”是开会的大忌。而在开会过程中没有严肃纪律更是直接导致了“茶馆式”的会议效果。到了这种地步再去发火说什么“连人都叫不齐”的话只会给人留下自作自受的笑柄！

    7、××比较捣蛋，你们不要与他接近——内部团结问题：这话是Z经理在一些私下的场合给几个比较“亲密”的下属说的，当然他也曾与笔者“深谈”过。其中的××指的就是与他向来不睦的大员L。

    从内心上讲，笔者对这种拉帮结派的行为并不“感冒”。更何况笔者还不是北京分公司的员工，仅仅是来北京出长差的总部员工而已。但由于总部的工作安排，笔者还要在这里待上一些时日，还有很多工作需要Z经理的帮助和配合，于是便让笔者感到左右为难。

    我们知道，一棵老树的枯萎通常是从树干的内心开始坏掉的。同样道理，一个公司的衰落也必然是从内耗开始的。一旦到了积重难返的境地，想再重整旗鼓都是万难。一个公司对外的爆发力其关键就在于大家的合力，而从最简单的物理学原理我们就能知道，当公司沉迷于内耗时，其合力是最小的。这时候要想再去抵御竞争对手的强力攻击，恐怕已经是“手无缚鸡之力”了。

    8、你们密切关注××的动向，并及时向我报告——办公室政治问题：当Z经理发动几个人去严密监控另外几个人的时候，笔者便不自觉地联想到了明末的“东厂、西厂”和清初的“血滴子”。在现实生活中，有很多“领导”醉心于搞“办公室政治”，并且为了达到某种不可告人的目的而不惜采用卑劣的“特务手段”，把办公室搞得一片乌烟瘴气之后好借机“浑水摸鱼”，殊不知这样更加加深了内部关系的复杂化和紧张化。所以，正如笔者上述所言，一个沉迷于“玩政治”的销售经理要想在销售业绩方面有所建树，恐怕是痴人说梦。

    9、这几个人没有一个好东西——人才优势调动问题：孟子曰：“得道多助，失道寡助。”当Z经理发现分公司越来越“分崩离析”的时候，他同时也发现除了L之外，竟然还有那么多人没有拥护他，这其中就包括另一位要员W。于是他便发出了上述感慨。

    其实，每个人都有自己的优缺点。并且在古代就有“韩信善将兵，刘邦善将将”的说法。就像调酒一样，同样的原料，出色的调酒师能调出甘醇，而粗劣的调酒师只能调出酸涩。因此，一个优秀的销售经理就要善于发现手下员工的优点。先做到“扬长避短”，进而做到“取长补短”，最终做到“人尽其材”。所以，当销售经理发现自己手下的员工工作没有多大激情的时候，首先要想到的是自己应该如何去发现大家的优点，然后把大家都调配好、调动好。而不是去发一些“空悲切”的感慨。

    10、我就是不在北京干了，老板也会提我当部长——骄傲自大问题：这句话是Z经理自感在北京干不长久的时候给自己留的一条“自我安慰”的退路。

    毋庸否认，一个人的一生中不可避免地要头戴许多光环。尤其是销售经理，在与外部客户的交涉和内部员工的沟通过程中，为了保持良好的形象，难免会进行一些自我“包装”。但有一句哲理叫做：“自信与自负只有一步之遥”。营销艺术博大精深，终身潜心学习都未必能成大器。而盲目的自大最终只会走向“掩耳盗铃”的尴尬境地。

    事实告诉我们，他不在北京干了，但也没被提为营销部长。

    补充说明：

    本文固然写的是发生在身边的一个真实的案例，但笔者并无完全贬低Z经理的意思，一方面是因为笔者与他没有任何利益和工作冲突，另一方面是因为他在业务操作方面还具备一定的才华，所以他才没有被公司直接开掉而是调到了其他岗位。但我们同时还吃惊地发现，销售人员的管理技能问题已经是影响销售业绩的最大瓶颈。因为在以销售业绩为导向的今天，大家过多地关注了开单、提货、打款等“现实问题”，而对营销分支机构的内部管理等问题进行了“无意的忘却或忽视”。因此，笔者真诚希望通过今天客观、公正、不带任何感情色彩的“对事不对人”的表述能对业内相关人员敲响一记沉重的警钟！