作为企业管理者，我们必须明白企业存在激情主要源于思维和想象空间的自由奔放，定位于成为真正平等的人才成长环境的维护者，积极主动地为年轻人打开心灵的窗口，多花点时间了解年轻人，减少年龄（或代沟）的隔阂，并找到合适的沟通交流方式，确保企业组织和各部门的活力。
3、让企业成员们准确定位，企业主管们必须担当起职业咨询师的职责。
志高空调李兴浩董事长一直倡导和致力于在企业内部加强员工个人的人生和职业生涯的科学设计与定位工作。除了企业人力资源部组织的各种培训外，李兴浩董事长甚至每年都要亲自举办专题培训和演讲，以及在平时各种场合都会表达自己的理想，阐述企业和部门如何定位，不断提醒企业干部和员工们做好个人的定位规划。
事实上，在现代日益竞争激烈的社会，我们每个人都必须不断重新定位，重新正面和正确地评价自己，系统地思考周围环境，结合个人特征同时借助于企业公共平台，不断地提升自我，才能实现企业和个人都能够应对来自各个层面和空间的竞争与挑战。
在这里，我认为人力资源部门和各部门的主管们的主要职责就在于以指导者和教练员的身份，为企业成员们提出科学合理的建议，并作好兼职职业咨询师的工作，尤其是人力资源部门的主管不但应是企业人力资源宏观的规划者和设计者，更应是企业内部最为权威的专职职业咨询师。
4、对企业成员的激励需要精神与物质相结合，任何单一的激励方式都是极大的缺陷，无法达到企业激励的目的。
现代企业要实现人才资源超倍速增值，归根到底会离不开激励方法和技巧的合理运用，“执中”才能达到超稳定结构的心理与精神平衡。
激励有平时简单的正面鼓励，譬如有看似平常的握手、见面时双方点头微笑、片言只语但饱含温暖和真诚的沟通等等，都可以带给下属成员的极大鼓舞。当企业成员因个人或者不可控制的因素导致失败时，我们的企业主管们除了必要的负激励外，同时还要给予其信心鼓励和春风般的宽容，严格遵守“对事不对人”的原则，真诚帮助其找到失败的原因所在，而不能有指责、谩骂和人身攻击。
激励除了要遵循众所周知的需要精神和物质相结合原则外，还必须确保在激励的过程中达到横向和纵向公正，在适当的时候给予适当力度的激励。我认为，企业激励的最高方式是让职员们个人生涯设计与企业发展目标紧密结合在一起，学会真正的经营管理，让个体成为企业的一个小小的战略事业单位，从而把为企业服务变成为自己的未来和事业而奋斗。
在企业主管们的激励务实和管理中，往往习惯于按照“胡萝卜加大棒”的作法，根本就不去研究和掌握下属的真实心理和需要，内部出现交流障碍时又不善于采用合适的方式来从根本上解决问题，很多类似问题不断在这样的部门和企业里重复出现，严重者可以造成组织内部“人斗人和人整人”的不良局面，社会政治权谋和权术的运用（或玩弄）成为了某些企业主管们热衷的日常工作。这样局面的形成，往往牵制了企业资源的充分运用和反应速度的日益缓慢，而管理最根本的宗旨在于实现资源的最大流动价值，远离了企业作为经济组织体的功能，演变成了政治斗争的工具。
我认为，企业政治的理想必须归于人类理想生存境界的再造，创造愿景让生存于企业组织中的人们可以找到实现个人价值，并创造美好幸福生活，而不能归结于社会政治的范畴。这种企业政治愿景的塑造正是企业文化建设工作最核心的目标之一。
小结：
以上几点是从企业管理者的角度来探讨的，应该还有很多其它更好的有效的措施，希望我们的主管们结合企业和部门实际总结出更系统的经验，当然我最主要的目的是找开我们思维和心灵窗口的方法，“授人以鱼”不如“授人以渔”的差别也在于此。
如果我们真正要实现企业人力资源的超倍速增值，必须在企业内部形成信息传递的多种畅通渠道（譬如志高空调一直倡导并执行的合理化建议制度），同时还要建设、维系和管理好企业人才成长管道。
其实，马克斯很早就开始了资本主义的关于“剩余价值”研究，揭示了企业利润形成的奥秘。在现代社会里，我们实现人力资源超倍速增值的根本目的，也是在于更多的通过智力资源的合理开发和体力资源的合理运用创造更多的可以共同分享的社会价值，从而为最大限度地改善人类生活品质提供更广阔的天地。
