研究表明，新入职的员工前三个月对于企业存在的问题最为敏感，对新环境的不适应最容易激发新员工的思考，他们会不自觉地将这些自认为不可理喻的现象与理论或与自己以前的经历去对比，从而发现问题；但是通常在三个月后，会逐渐认同企业的文化，或者说会被企业的文化所同化。

    这种现象同样会给新上任的营销总监以启示，黑格尔的至理名言“存在就有道理”也可以解释这种现象，当然有些人拿这句话偷换概念，解释为存在的不管是对还是错的，都是有道理的，从而来强迫别人接受一些本不应该被接受的东西，而实际上这句话的本意是：存在的，就是有原因的；佛法中的“如是因，如是果”（即有因必有果的意思）也有几分意会。

    有的营销总监上任后，对于一些不合理的东西就大刀阔斧的进行的整改，这本身不一定就是错，但是常常会忽视一个问题，大多新上任的营销总监很少花时间和精力去解答这样几个问题：

    这个错误是在什么样的特定环境下形成的？

    为什么选择这样的一种方式？

    这种问题（现在看来是问题）的产生是当时不得已或当时的最优选择所致还是前任的能力不足所致？

    这种特定的环境的实质是否已经改变？

    如果忽视这些问题，其新方案、新理念的推行很容易建立在肤浅的思考与认识之上，其行为不免有几分盲目性。

    或许把这样几个问题弄明白了，反倒会觉得这个问题不是个问题，即使确实是问题，回答这几个问题也能让新上任的营销更加深刻的认识问题的本质，从而做出更加稳妥的决策。

    立场问题是每个岗位的固有属性，因为立场的差异导致每个岗位，抑或每个员工都要在特定的几个管理哲学命题中找到自身的平衡点，譬如，对于总经理而言，思考力与执行力的统一便是这个岗位的一个至关重要的一个矛盾问题，也是总经理这个岗位所面临的几个矛盾问题所必须先考虑的问题，也是这个岗位自始至终必须考虑，必须拿捏好的一个矛盾问题。

    展开来讲，如果一个领导人的思想过于超乎企业的组织执行力，好的想法得不到有效的贯彻执行，只能是海市蜃楼，还不如不要，如果强行推行，其结果只能让下属和本人都觉得是在瞎折腾，麦肯锡败走实达的例子就是很好的证明，当年麦肯锡为实达做组织架构咨询时，其矩阵式的新组织架构让员工无所适从，结果导致管理混乱，结果看上去很美妙的组织架构在推行后不到半年又打回原形，个中的缘由就是因为思考力与执行力没有得到统一的根本性原因所致。其管理启示可以总结为：只有一个人认为好的东西，哪怕它真的就是好的，也未必就是一个很好的东西，大家都能接受和认同的才是“真”的好。

    对于新营销总监，其必须思考的几个哲学命题远不止模型中提出的四对矛盾，但是这四对是最为主要的。譬如安定与变革、过程与结果、公平与效率等等都是需要思考的和探究的，而其思考不仅是停留在形而上的理论研究上，而是本土化，或是在本企业、本岗位上具体化的特定情境下的二次研究。

    营销总监也是如此，适应新环境才是施展自我才能的背书性条件，只有将自己的定位调整到位，个人的才能的发挥定是水到渠成。

    新官上任的三把火是迟早的问题，但是在烧这三把火之前，认清自身职位立场的本质才是当务之急，也就是说，新官上任还是低调点好，多点时间为自己换来更广阔的施展空间！