市场竞争首先是人的竞争。谁占领了人才制高点，谁就会在市场竞争中脱颖而出。正因为众多企业清晰的了解这一点，所以，在人才的引进上费尽心计。笔者曾接触过一家武汉某高科技公司，在人才招募上，其公司频繁的参加人才集市、发布招募启示，甚至利用猎头公司高薪从其它公司猎取合适人选。似乎只要有招聘的信息，都会有其公司的身影。 

    有一年还被“前程无忧”机构评为当地企业招聘投资第一名，甚至还对招聘部门负责人现场发放奖金数千元。可事实上，在旁人的眼里，这个公司内部必定是一个人员频频流动、处处危机四伏的地方。可以想象，这样的地方还会有谁诚心投奔！可见，在寻求人才时，没有系统的进行人力资源选拔设计，结果往往是“撒出了谷子却吓跑了鸡”，吃力不讨好。

　　的确，一个无论是在技术上、业务上、抑或在经营管理上的优秀核心人员，都将是企业发展的财富，决定着企业的业绩和发展。正如每一位高级管理者都能够清楚的意识到，企业需要培育一批对公司感到满意而且对公司忠诚的客户一样，对于企业同样也需要获得一支对企业感到满意而且忠诚的雇员队伍。这其中，自然包括那些能够帮助企业获取核心竞争优势的核心员工。他们将如坚实的支柱，支撑起企业的大厦。

　　那么，如何组建出适合企业自身的核心员工队伍呢？笔者认为，核心员工的选拔是关键！

　　大家都知道，在国内企业中，在人才的选拔和任用中较之于以前已有长足进步，形式多样、行之有效的公开竞聘和双向选择方式，都是人才流通上的可喜现象。目前众多企业在员工选拔渠道上，普遍采用了内部选拔结合外部招募的方式。通常又以内部选拔为主，外部招募为辅的思路进行。然而，由于某些传统思想模式的影响，在选拔人才中仍存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：

　　一、“考核走过场”。

　　在内部选拔上，当某些“人才”被人力资源部门推荐为后备力量，将被选为“栋梁之材”时，一般需例行组织考核。但是，即使伯乐识千里马，固然是慧眼独具，但伯乐是否也会看走眼的时候，且人力资源部门对现场实际了解是否透彻，都是颇值得商榷的。

    其次，组织部门的考核，应该是全面了解才不会有偏颇，找个别人了解往往有一定的偶然性，特别是所在单位、部门领导指定的人员，其真实性就大打折扣了。再次，中国人素有儒家风范，中庸之道者不在少数。先肯定其成绩，再略谈一二缺点，以说明“金无足赤，人无完人”之理，成为模式，使考核难以达到预期目的。

　　二、竞聘答辩式。

　　在对外招募时，采用个别或集中竟聘答辩的方式凸显优异者，这与以前招聘的传统模式相比，确实是一大进步，增加了公开性和透明度，体现了一定的公平性。然而既为公开竞聘，就应更趋于合理完善。在竞聘中评委的打分是很关键的，评委先后提问，应聘者一一作答，然后由评委予以评分。从某种角度说，应聘者的命运就掌握在“评委”的手上。

    但评委的水平不一，各有所好，其中“东郭先生”亦不能排除，在评分时高低分不一，有些甚至是相差悬殊，此其一。其二，应聘者也各有不同。有人能言，有人善辩，有人却“内秀”，不善作表面文章。(当然不排除某些人确实是“全才”，但也不排除有些人善长“耍嘴皮子”，)如这些竞聘者因之而获高分，这岂不是对另一些人的不公？当然，应聘岗位各异，需求也不一样；但如果仅以票数的多少来取舍，有些甚或以一票之差而名落孙山，岂不太可惜。