可见，历史上凡是有作为的政治家、思想家，都以无畏的胆略，把“名节、门第、资历”的选才标准统统抛开，提出挑战性的选才标准—任人为贤。按照这个标准，他们选拔了许多出色的文臣武将，为富国强兵、江山繁荣昌盛奠定了基础。可见，只要是人才，无论其出身如何卑微，资历如何低浅、年龄如何稚嫩，只要有才，都就当委以重任。那种用“有色眼镜”选才的人，只会使人才外流、人才荒废。

　　但是资历也不完全是反面的东西，它也有它的好处。一些年轻人可能是有真才实学，可是由于缺乏资历，没有经验，往往在危急的形势下惊慌失措，不能稳定军心，带领大家一起度过难关。就好像赵括和马谡一样，可以纸上谈兵，却没有实战经验，最终惨败而归。

    而且，让一些年纪一大把的前辈们听着年轻的后辈发号施令，总会使他们不太舒服的。因此，嫉妒、矛盾、斗争就会随之而来，使得内部产生不和谐的音符，组织的凝聚力将会有所下降。就好像几位臣要架空安童一样，这就是内部斗争的体现。

　　对于企业的领导者来说，年龄、官阶、门第、资格不过是一个人的外在标志，反映不出一个人的实际才能。领导者确实应该以史为鉴，在选才时务必要冲破门第、资历的误区，只要有才智，不管其背景、资格和学历，都可委以重任。让能者先上，大胆提拔能力强、有实干精神的人才，把他们任命到重要的位置上。

　　领导者还应当尽早提拔有真才实干的年轻人。有才能的人越早提拔对企业越有利，可以使他们在实践中更快地成长为既有才能，又有资历的人，为服务更长的时间，带来更大的效益。

　　但是领导者也要适当任用一些资历较深的人才，尤其是在遇到危急情况到时候，用他们 的资历、经验、权威，来弥补缺年轻人才的不足。但是如果不是高、精、尖的科研单位和从事新技术的企业，领导者不要任用太多资历深、学历高的人员。

    雇佣太多的高级技术人员和管理人员，对企业并不见得是好事。毕竟与他们地位、学识相称的职位是有限的，一旦没有合适的职位，他们一定会表示不满，领导得应该知道“小池子养不了大鱼”的道理。管理者既要防止大材小用，又要防止小才大用，还要注意协调好后起之秀与前辈们的关系，使他们融洽相处。