首先，事先准备，考察内容了然于胸所谓“STAR”原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）4个英文单词的首字母组合。这是TargetManage-ment（目标管理）的核心内容，应用在面试中效果非常好。很多世界500强的企业都采用这个原则面试。“倒不是说外企用得多就一定好，但是从1993年我刚从事HR开始，就接触并使用了这个方法，这么多年的经验证明，这个方法确实很有效。”它的原理是基于应聘者过去的经历，考察他是否具备胜任工作的能力。

    面试前，HR对招聘岗位的要求会有分析。“通常企业对每个职位都会有一个岗位描述，它的工作内容和职责范围决定所需的能力”，据此HR就能列出各项重要的必备的能力。陈珏蓉认为每个岗位对能力的要求必然是多种多样的，而应聘者也不可能具备所有必要的能力，而与职位完全契合，所以HR需要挑选出适量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必须的能力还不够，还得将其分成‘先天不可培养’和‘后天可培养’两部分，面试重点考察的就是不可培养的那部分。”

    以销售人员为例。对一个销售来说，亲和力、说服沟通能力、抗压能力等等都是非常重要的能力。而是否具有亲和力很大程度上是先天性格决定的，“这个人就是见面自来熟，特别容易获得别人的信任。有的人就比较拘谨内向，这些很难改变。”不像销售技巧可以通过培养获得。而是否具备亲和力等等先天素质、能力对未来销售的成功有很大的影响，是必须考察的。

    其次，围绕“STAR”提问题面试中，HR应尽可能省去无效的问题，如“谈谈你对销售的看法”之类。这类理论性问题并不能获得足够的有效信息，判断应聘者是否具备需要的能力，是否胜任应聘的岗位。宝贵的面试时间应留给更有效的问题，围绕“STAR”着重让应聘者谈过去的经历，看他做过什么事，在什么情况下完成的，如何完成的，结果怎样。陈珏蓉有过在百货零售业任面试官的经历。如果是面试一个曾经做过商场经理的应聘者时，便可请他谈谈他某一天的工作内容，刚上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和员工开例会，布置工作，然后去点货等等。通过这个问题，HR就能知道他过去都做过些什么，相对应的能力，如时间管理、逻辑性、应变能力等等达到什么程度就清楚了。

    “因为应聘者，有时候不会很自觉地说出HR需要的信息，所以HR需要设计一些问题来引导他。”例如招聘客服。对应聘者，如果有相关客服工作经验，不妨“请他谈谈遇到过的最棘手的客户投诉”，然后问“为什么觉得棘手”，接着可以“请他谈谈他是如何解决的”，最后问“客户是否满意”。整个过程就能看出他是否胜任客服这项工作。

    再次，对新人用旁敲侧击迂回战术对于没有工作经验的学生，HR无法从过去的工作经验中提问，但是可以旁敲侧击地问一些问题，以考察他们的潜质。陈珏蓉的经验是，尽量问一些生活化的问题，让学生的回答比较自然而真实。“现在学生也很聪明，他们会准备，然后告诉你，他们在学校的学生会干得多么多么出色，在社团活动中多么活跃。”这些精心准备的问题已经不能提供多少有效真实的信息，改用迂回战术更有用。

    如“你最好的朋友是个怎样的人？”交友的品位大致就能判断出他是个什么样的人。“你打工挣来的钱都怎么花？”有人都用来买名牌服饰，有人会买书或购置电脑等。消费习惯其实透露出该学生的成熟度。“你如何安排打工时间？”这类问题考察的是学生时间管理能力，抓重点能力。“生活化、私人化的问题学生无法准备，也不能做假，回答中可真实传递很多HR需要的信息，据此判断学生潜质。”