经营企业就是经营企业中的人力资源，这如同中国古时候的群雄争霸一样，找到好的帅才，将才，文才，武才，把他们安排在最合适的职位上，使他们人尽其才，同时为了让这些好的人才留在国家、军队里面，就必须提高他们的忠诚度，对企业也是一样，为了使企业员工更好的为企业发展服务，必须研究到如何提高员工对企业的忠诚度问题。

    我们把企业在职员工的忠诚心态分成四大类型：极度危险型，欲走还留型，迟疑观望型，相对稳定型。这里先解释一下为什么只有相对稳定型，而没有绝对的稳定。现代社会企业和企业之间追求的都是共赢的局面，两个合作的企业在竞争同时建立同盟，实现诚信双赢。一旦任何一方为了自己更大的利益破坏了诚信，另外一方不可能再去“忠诚”的损害自己的利益让另外一方获利。这和企业与员工的关系一样，企业与员工之间只要能够在某个范围内满足对方的利益需求，那么员工与企业之间就会出现相互的和谐，既员工和企业的互相忠诚。

    一。极度危险型员工

    1. 对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展如果这样的员工身居要职，那么对企业的损害是非常大的，因此要及时发现开除出去。

    分析：这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴，究其原因不外两种，一是企业招聘识人失误，二是企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。

    2.对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。

    分析：这种类型员工与上述一类员工产生的原因雷同。企业为防止碰上这类员工，除了招聘中提高识人准确度外，还要建立完善的保密机制，建立行业互利同盟，才可以逐步杜绝这类员工的破坏行为。

    二。欲走还留型员工

    1. 对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职。

    分析：这种员工分为很多种类型，只认金钱型，只认权利型等等有着极端的欲望的人。有些员工从一进企业开始就只认薪水，虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡，但是这类员工不易满足，不断要求加薪，如果满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡，所以企业应该在招聘及试用时期及时发现这类员工，让其另求发展。还有一类员工自视甚高，不断的追逐权利，，如果没有满足他的职位欲望，就想离开，企业也应该让其另求发展。如果以上两类员工潜力很大，并能在未来为企业发展作出很大的贡献，那么企业应该引导其清楚的认识自己目前的能力，并为其提供在本企业甚至离开企业后的生涯规划，使该两类员工产生强烈归属感，或许可以留下真正有潜力的员工。

    2. 对在企业的发展没有信心，准备离开企业

    分析：该类员工在欲走还留型中占有较大比重，是这个类型的主力军。他们通常在企业中工作了相对来说不长也不短的时间，刚进入企业的时候充满信心，在为自己同时也是为企业的发展作出贡献后，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉企业制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等。这类员工有着对企业对自己共赢的发展的想法，但是却因为自己想法的偏差或者企业确实没有让自己得到应得的重视，所以想离开企业。为防止这类员工的出现，企业应该对想法偏差的员工予以及时的引导纠正；对于确实没有做到人尽其才、让人力资源更好发展的地方，企业应该建立完善的薪筹制度、考核制度、升降级制度及公平的行政管理规范，破除一切任人为亲、一切官僚主义、一切形式主义、一切拉帮结派的政治斗争……。形成良好的企业文化，作到企业的公正、公平，使大部分优秀员工真正的对企业这个大家庭中产生归属感，只有也只能这样才能真正意义上的提高员工忠诚度，使员工和企业得到双赢。

    三。迟疑观望型员工

    这类型员工即是欲走还留型的第二种类型的前一阶段，即对自己在企业的发展没有信息，准备离开企业的员工的前一个阶段，如果企业在发现大部份员工有这种倾向的时候采取欲走还留型的第二种类型中说到的解决方法，可以挽留住这部分员工，并使企业朝着良性循环发展，最终使企业进入兴旺发展的阶段。

    四。相对稳定型员工

    1. 企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献，这样的企业制度是相对完善的，发展方向是相对正确的，企业处于上升的良好阶段，有着相对良好的企业文化，这样的企业即使临时遇到不可抗灾害，通过自身相对完善的危机管理，通过广大员工富有成就感的努力，也会顺利度过难关；又或者在产品进入衰退期时，员工也会因为对企业有着很强的感情而和企业共同改革，度过难关。

    2. 企业发展不好、制度很不完善，但是高层部分领导为了自己的利益不断往自己口袋装钱——换个地方没有这么好的机会、反正公司垮了，换个地方我还是老总；中层部分领导沉迷于官僚主义的斗争和懒散的生活-——得过且过，安逸中不失斗争的乐趣，换个地方我的水平和工作态度就不一定拿的到这么多工资；下层部分员工失去奋斗意识——这样懒散的工作也有工资，去了其他企业还要努力工作，多累。以上我用的都是高层部分领导、中层部分领导、下层部分员工，而另一部分的骨干和有才能的领导职工们因为对企业的失望或已经走了，或准备离开，虽然企业还是企业还有那么多的人，但是这些剩下的人中已经没有真正为了企业发展而努力的了，大都是因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展努力却能给自几带来较大的利益而暂时留下来的人。

    3. 清洁工，保安等如果没有自身的太大事情基本属于相对稳定类型员工

    企业员工的忠诚度是通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高的。

    忠诚不光是员工对企业，企业对员工也是同样，忠诚是相互的，利益是相互的，感情也是相互的，简单的道理通过聪明的人使用好的企业管理方法就可以建立相对完善的企业管理制度，充分发挥企业中的人的才能，形成好的企业文化，使人力资源这个企业核心竞争力更好的持续发展。