德勤的调查同时也发现，约有76%的首席执行官都认为可以通过股票期权、实施职业发展计划、实施培训和发展计划，加强高层管理人员的领导能力等方法来吸引和留住人才。

    至于员工如何看待决定自己在一个企业去留的因素，苏淼个人的体会是除了发展机会和待遇，“领导是否公平、在那里能不能保持心情愉快、能否发挥自己的特长、工作是否得到领导的认可，有没有成就感……”这些因素都很重要。他说当初自己加入网易时，那时的网易还没有现在的名气，但是几个企业中他在网易工作的时间最长，因为在那里他能享受到类似福利的企业股权，也能在企业内部寻求不同的岗位发展，还能感受到对年轻人梦想的特有尊重。

   “其实无论多么卑微的人都是有梦想的，企业在实现自己的发展目标过程中一定还要帮助员工实现他的梦想。”徐立新认为，作为企业，让员工变得富有很重要，但领导人同时还要反思：给员工的工作岗位能不能让他有机会实现自己的梦想？能不能使他做出一番成就来？这样的工作使他在外面会不会受到客户的尊敬？只有员工有成就感了，企业才能更好的发展。

    现在的年轻人往往缺乏职业规划，不太清楚自己究竟适合做什么，因此企业更需要留意他们的兴趣，安排合适的岗位，“一旦他的兴趣和工作需求相吻合，这些年轻员工比一般人更有工作激情。”

    适合自己的沟通方式才有用

    规模不是很大，年轻人居多是如今中国高科技公司的特点，对这样的企业来说，能否有融洽、公平、宽松、协作的工作环境对调动年轻人的积极性尤其重要，但是中国的员工从受教育阶段开始似乎就一直处于一种紧张的竞争状态中，缺乏沟通。

    比如，据说前些年北京一些著名高校一直是按实名制每学期把成绩单贴到学生宿舍门口，谁的成绩好就可以领取奖学金、比别人找到更好的工作，甚至因此可以有出国的机会，“在这种竞争的环境下大家怎么可能合作呢？这种人才培养方式对在企业的协作是非常不适合的。”空中网总裁杨宁认为这种教育方式也是企业找不到满意员工的原因之一。

    杨宁本身更多接受的是西方教育，在比较中西方教育的差异时他认为，西方学校的课程设置使自己受益匪浅，他们不像中国这样设置很多考试，而是给学生更多实践的机会，比如通常会把学生组成各种小团队，给他们一些商业模拟情境，让他们共同想出各种新的方法来解决实际问题，培养他们如何同别人协作的习惯，而现在高科技企业最需要的也是这种有创新精神和团队协作精神的人才，但这两项恰恰是中国学生所最缺乏的。

    在中国教育环境中成长起来的员工，要想更好的提高工作效率，特别需要有快乐的工作氛围和畅通的沟通渠道。在当前中小规模的企业中，老板百忙之中抽出时间和下属一起喝茶、搞周末聚餐，成为了和员工交流的一种流行方式，也成为一些企业在招聘时的宣传资本。

    “刚创业那会儿我们也曾经常搞这样一些活动，十几个人一起滑雪、聚餐很是热闹，但现在这种方式基本不行了。”吴刚则进一步解释说，随着企业规模越来越大，员工不断增多，大家的需求不同了，有时候老板的想法未必适合年轻人，“比如周末的聚餐，我个人比较喜欢到高档一点的饭店吃饭，在那里我可能会吃得很开心、很尽兴，但一些年轻员工到了那种地方可能就会感觉很拘束，放不开，这样的聚会，他们未必会真的高兴，可能根本也谈不上什么沟通。”