三、描述事实

    ● 用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定

    ● 切记重事实而非攻击员工的人格

    ● 重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等

    ● 辞退面试不要超过半小时（否则就成了体力上的较量）

    四、倾听

    ● 被裁掉的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听

    ● 用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实

    五、沟通赔偿条款

    ● 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等

    ● 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容

    ● 不要承诺会"调查一下事后给予答复"，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾

    六、明确下一步流程

    ● 被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好

    ● 如有必要，在所有手续办完后，做离职面试

    ● 对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑

    裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。 “同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

    “管理”好被裁掉的员工

    在裁员结束后，很多企业老总，人力资源部和部门经理都会长出一口气，说“可算过去了”，于是又投入了日常繁琐的事务中。很多企业很遗憾地忽略掉了一点：对裁掉的员工进行“管理”！

    虽然裁掉的员工已经不属于企业，但是如果企业领导者管理有方，已经离职的员工不仅不会“背叛”企业，而且可以成为企业的重要资源，他们会成为企业理念的宣传者、企业的客户、企业的代理商、“猎头”或者“线人”。

    所以，企业的领导者或者人力资源部门的管理者可以考虑做做这些工作，比如，在员工被裁掉的时候提供心理辅导以减轻他们的焦虑；必要时人力资源部门给其家里打电话和家属聊天以缓解家属的焦虑；主动为裁掉的员工提供就业信息；充当“猎头”为被裁的员工找工作。

    当然，工作做得更到位的企业还会在员工被裁掉后的一个月、三个月、六个月之内经常打电话给他们，关心他们的生活，以及新的工作状况，不定期地邀请他们小聚一次，以朋友的身份聊聊天，谈谈心，让他们感受到企业的“CARE”（在意）。

    不得不承认很少有企业能完美地做到这些，但正是这些关键点能给企业增加价值，让被企业裁掉的员工继续忠诚于你的企业，在人力资源管理上我们称之为员工忠诚度管理的完善和延伸。