明确责权利

     对于民营企业家来讲，他们希望职业经理人具有更强烈的责任感和适应能力，发挥他们最大效用，短期内提升经营业绩；而对于经理人来说，常常会发现事情并不像自己想象的那样，企业的管理、文化和人才上有很多不可扭转的问题。

    一旦公司业绩没有达到预期，民企老板和经理人之间的矛盾很容易激化，经理人受制于老板，常常会出现薪资矛盾。

    如果经理人是按照公司行为操作，但仍然出现了公司利益受损的状况，经理人是否应该做“替罪羊”？沈志义认为，在责任认定时，要分清楚公司的问题来自于资本运作还是经营管理。是资本运作失误还是经营失误？这无法从合同上体现出来，也直接导致了经理人被追究责任的风险存在。

    永远不要求“忠诚”

     以往经理人带领团队集体跳槽的案例也并不是少数。人们往往指责经理人缺乏职业精神，对企业缺乏“忠诚度”。沈志义说，是到了该改变这个观念的时候了。

    在他看来，企业与经理人之间的“忠诚”是不现实的，经理人的劳动归其自己所有，他付出应该付出的劳动能力和技术等，没有义务将自己全部奉献给企业。“在市场公开、公平、公正的竞争环境下，劳动者可以自由选择如何付出劳动能力、技术等。”

    因此，要求经理人与企业之间“忠诚”，不如要求经理人“诚信”。让经理人忠诚于自己的职业而非某个企业。“假如没有明确的条文规定，诚信不应该是奖罚的标准。”沈志义说。他认为，对于经理人来说，企业应该要求其在某些技术上保证诚信，比如情报、机密等等。

    寻找最佳实践

     尽管建立一套制度需要不菲的成本，但仍然有民营企业出于长远发展的考虑，逐步完善经理人的薪酬保障体系。“我们所有的福利和奖励制度，都已经写进了ISO的文件当中。”上海三瑞化学公司人事行政经理余晴菲说。

    而在薪资标准上，即便是公司最高层领导决定招聘经理人，也必须按照已有的A~E五个等级签订合同，任何人没有权力随意修改和承诺五个等级以外的薪资标准。

    三瑞参照跨国公司的标准制定了一套适合自己的绩效考评体系。

    经理人的福利补贴也被写入了员工手册。余晴菲说，这种公开、透明的做法深受经理人的欢迎。而对于那些主动要求通过学习、培训提高能力的经理人，公司也制定了相关的政策来支持他们。

    趋势还是个案

    民营企业的性质决定了它们既是“投资的”，又是“投机的”，“资本实力决定了它不可能一再地进行扩大再生产，并在制度建设上投入更多的成本。”这使得民企经理人遭遇的“欠薪”风险不可能在短期内消除。

    “资本流动的自由性和经营的随意性是这些企业的共同特征。”沈志义说。首要解决的是外部的制度建设，由法律来约束企业的行为。但沈志义同时也对一些企业追求最佳实践、建立雇主品牌的行为给予了肯定。“任何企业都是置于一个‘生物链’当中的。”他的观点是，任何企业都处于企业的生物链当中，一旦某个环节出现问题，不但会影响到自身的发展，同时也会波及到其他的企业。

    因此，企业自我经营的链也会受到其他企业的制约。来自跨国企业的影响对这些企业产生了较大的影响。

    跨国企业在中国采购的过程中，会对民营企业的生产、管理的各个环节有所要求，这在很大程度上促进了民营企业的内部管理制度建设，它们甚至在某些环节上克隆跨国企业的做法。