企业变革的本质就是一种根本上的创新变化，是在企业面对新的市场变化中，根据公司新的战略发展，采取的一种抛弃旧的不符合时宜的、不利于企业战略发展的管理观念或管理方式，代之以新的理念或管理模式。在这个过程中，本身就存在着新的观念与旧的看法的思想冲突，直接体现的就是变革之后形成新的利益获得者与旧的利益分配差异的矛盾。这种矛盾冲突如果企业管理者把握控制不好，就有可能使一场原本用意企业重生的变革，演化成一场意料之外的难以收拾的灾难和悲剧。这方面类似的案例很多，因此，也使许多企业管理者在面对变革时，不得不步履小心谨慎，需要在考虑周全，筹划严密的情形才敢实施变革。尽管如此，变革失败的例子还是屡屡发生。那么，究竟是什么障碍使企业变革变得如此艰难呢？而在企业变革中又采取什么方法或渠道才能保证变革成功呢？

    华信惠悦管理咨询公司CEO何立杰认为，"要成功领导一场组织变革，作为领导者，首先要有非常清晰的目标，他必须知道公司目前处在怎样的情况，而他希望将公司带向哪里。其次，他必须要有敢于作出变革的勇气。最后，他必须能够灵活适应可能出现的种种变化，要能够随机应变。" "此外，还有三个因素在组织变革中是不可或缺的：第一是商业策略；第二是人力资源策略；第三仍然是坦诚的沟通——这是组织变革的关键，你必须要将上述两大策略准确地告诉你的员工。如果你只做了前面两项，却没有做最后一项，我敢保证你不会成功。"很显然，我们如果将何立杰将企业变革成功的六大要素从反面角度来看，就基本得出影响组织变革的障碍就是：变革目标和方向模糊不请、企业领导者缺乏变革的勇气和决心、不具备应付变革产生的新情况的灵活应变能力、没有选择准确有效的商业策略、人力资源不充足，最后是缺乏坦诚有效的沟通。而事实上，沟通是企业变革策略目标执行实施的方法保证，没有充分的沟通，必然使变革不会得到广泛的支持和理解，变革推行自然阻力重重，难以实现。

    企业之所以要变革本来就是一个形势压迫下的艰难选择，自然存在许多难以被理解和认同的地方，尤其是相对于所处较低视野角度的企业内部管理人员来说，当他们局限于眼前的利益时，往往难以忍受变革所带来的阵痛，尽管他们或许非常明白变革意味着长期的发展利益。这种心理上的排斥如果没有得到有效的沟通舒解和可以相信的承诺，面对自己不想要的抉择时，就会形成集体的阻碍力。在这种形式下要获得企业变革中的支持和配合力量，就显得难以企及了。而要从心理根本上解决这种拒绝变革的排斥力量，惟有通过坦诚有效的方式，逐一疏通变革中不被理解的地方，才能寻找分歧解决的方法。归根结底这是一个心理认同问题，就要求采取心理治疗的方法才能解决，而沟通是心理治疗的最有效的方法。并且，沟通不只是企业变革领导者的单独责任，而是企业管理团队的集体责任，变革沟通不仅相对于企业管理人员，更要通过管理层将变革的理念贯彻到基本的执行层和操作层面的人员，确保企业变革理念在整个企业中被清楚地了解，企业变革的目标应当成为每个企业人员工作的根本目标。

    所以，何立杰认为，作为企业变革领导者，沟通是其最重要的一项工作，他就自己的企业变革经验说到，"从这些年的经验来看，我认为要在公司内部做到有效沟通，首先必须确保全体高层人员能够理解并支持我的战略；其次要确保这些高层人员能够把他们理解到的东西灌输给他们的下属团队；最后我觉得，有必要跟员工进行直接交流。"由于坚持坦诚的沟通，使得何立杰对华信惠悦的变革管理，在企业表决中，获得了97%的员工支持。因此，他又说到："我由此得到一个经验，只要把你作出决定的理由和依据坦诚地告诉你的员工，即便你的决定并不是他们想要的，最终你还是会获得他们的支持。"这既是经验之谈，也是企业变革进程中的关键所在。坦诚有效的沟通是一切企业变革战略得到落实的基础，也是保证企业变革按照变革目标方向前进的动力所在。