第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门

    由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：

    1、员工基本薪酬信息方面：

    1) 姓名；

    2) 服务公司年限；

    3) 现任职位名称；

    4) 何时调（升）任现职位；

    5) 现时薪资情况；

    6) 上次调薪时间；

    7) 上次调薪幅度及金额；

    8) 上年度绩效考评级别；

    9) 本年度绩效考评级别。

    2、员工本次调薪情况

    1) 本次调薪类别；

    2) 本次调薪岗位调动情况；

    3) 本次调薪幅度（比例）；

    4) 本次调薪金额；

    5) 本次调薪生效日期；

    3、部门汇总的本次调薪信息

    1) 按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；

    2) 按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；；

    第五步，协调各部门交回的调薪建议表

    通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面，

    1、超出公司预算中规定的幅度及比例；

    2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性；

    3、调薪建议未能反映员工的工作表现；

    4、以工龄来代替绩效表现；

    5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅；

    6、平均主义，未能合理拉开差距；

    对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。

    第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。

    第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信，知会其部门主管及个人。

    由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。

    作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。

    第八步，接受员工的申诉

    在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。