八大关键步骤

    薪酬改革是个循序渐进的过程，一蹴而就的想法是不实际的。要想成功稳健地进行薪酬改革，通常需要参照这样八个步骤:

    薪酬变革观念导入。主要是管理理念的输入，管理知识、管理理论的传播和推广。想方设法促使员工，尤其是核心的中高层更新观念，深刻认识薪酬变革的价值和紧迫性，掀起学习高潮，营造薪酬变革氛围，为变革实施做准备。除此之外，还要了解并学习最佳管理实践，借鉴标杆企业模式。

    薪酬变革定位研究。首先，详细梳理并分析企业面临的外部环境，包括行业特点、竞争格局和市场趋势，结合公司战略确立薪酬变革主题并准确定位;接着，要分析企业的变革资源与能力、发展阶段和成功的关键要素，确立经营战略与薪酬变革的逻辑关系，把握好“大势与实地”的关系;最后，要依据现实确立薪资分配上的关键问题，确立薪酬变革的核心目标与任务。

    薪酬核心方案设计。根据薪酬变革的核心内容或实体部分，针对薪酬变革定位确立的方向和目标，详细设计薪酬方案，如岗位价值评价方案、个人历史职级套入办法、未来职级动态调整和管理办法、工资总额工效挂钩方案、薪酬管理办法、下属公司高管薪酬分配与激励办法等。

    薪酬变革实施方案设计。薪酬变革实施方案一般容易被忽略，而这部分其实很重要，关乎改革能否成功。要根据核心方案实施难易程度，科学合理制定主方案贯彻实施的计划时间表、任务分解、人员配备、责任分担、变革预算、资源调配、风险防范和前提性基础性准备工作。实践中，HR人员或顾问必须花大量的时间和精力去沟通、协调、说服、影响薪酬变革的对象。

    薪酬变革配套方案设计。变革想前进，配套要跟上，要制定和完善薪酬变革方案所需要的前提性和基础性制度建设，包括薪酬变革需要的流程和分权体系、组织职责调整、岗位说明书编写和绩效评价系统建设及其挂钩办法等。在新方案实施前还要降低员工心理焦虑，研究员工满意度，区别人群做立场分析。

    局部试行。试行方式有三种:全面模拟运行、局部试点正式运行、局部模拟运行。如果全面正式运行，一次到位，困难比较大。如果组织和人力难以调整，员工对薪酬过于敏感，就要先选取适应社会、适应市场能力比较强的模块进行局部试点，以此试探员工的心理底限，降低项目风险。

    新的薪酬方案可以采取局部试运行，这样做有三个目的:发现方案的缺陷与漏洞，及时补救解决;给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期;试探员工的心理底线和接受程度，降低薪酬变革的意外风险。

    方案调整。试行后，可针对局部试行的效果与员工意见，及时调整并完善前期三类方案，还需要考虑新的形势和条件下，薪酬变革要素最近的变化带来的影响，是否需要再次调整。

    全面实施。最后，薪酬方案正式公布并全面实施。

    这八个步骤虽然设计得合理规范，但还要和实际情况联系起来灵活运用，因时因地制宜，不能僵化固守每一步。另外，要事先预测薪酬变革每个步骤所需要的时间，如果时间成本太高，可能严重影响经营业绩，薪酬变革时机就需要调整。由于企业实践的“路径依赖”极大地影响和制约着薪酬变革，企业的现实环境和条件往往不支持系统思考，比如员工素质在短期内无法改变。员工心理接受程度和当期业绩的关键影响因素成为薪酬变革思考的重点，因此，薪酬变革的程序才显得非常重要。