职能。在一个职能部门中理想的行为模式不一定适用于其他部门。

    人口组成。对不同年龄、性别、收入水平和家庭状况的员工来说，奖酬计划的实际价值与感知价值往往各不相同。

    地理位置。有效的奖酬计划应该考虑不同国家、地区甚至城乡间的差异，而做出相应的调整。从不同角度综合考虑奖酬计划，的确会使其设计过程变得更复杂。但是，这可以帮助我们发现会，有的放矢地发放奖酬。

    员工：了解员工看重什么和不看重什么

    员工是连接奖酬策略与企业成功的关键环节，因此必须确保员工了解他们的表现与所得奖酬之间的关系。

    其中一个关键要素是了解员工看重什么和不看重什么，了解员工对奖酬计划各组成部分的重视和满意程度，以及了解各组成部分与员工敬业度之间的关系。

    有效的奖酬策略会全面考虑员工所看重以及不看重的内容。除了通过焦点小组讨论、离职或入职面谈获取员工意见外，企业还应尽力收集所有事实信息。

    收集事实信息有两种方法，一是衡量员工对奖酬计划各组成部分的重视和满意程度，二是衡量各组成部分与员工敬业度之间的关系。

    成本：建立理性支出的框架

    企业面临的挑战是构筑并维护一个能够实现有效支出的奖酬框架。为此，首先必须弄清楚奖酬计划的总成本、计划各组成部分的成本、奖酬成本增加与基本业务参数和竞争市场的动态关系，并以所产生的经营结果衡量奖酬计划的回报。

    最有效的支出框架以奖酬成本为核心，其特点是不仅把当前成本控制在合理范围内，而且具有长期的可持续性。以基本经营结果衡量奖酬成本效应，可以确保在长期意义上，成本相对于预期的企业业绩保持在可控范围内。

    执行七个步骤

    制定成功的奖酬策略需经过以下七个关键步骤。

    第一，确定“大背景”和问题。了解影响内部经营和人力资本决策的关键外部因素以及关键内部因素。这涉及三方面内容：了解企业要成功经营，员工必须具备什么能力、行为模式，采取什么行动。确定员工对不同奖酬形式的偏好，以及他们最看重的奖酬要素。了解奖酬计划当前的成本，在市场上的竞争力以及其他选择方案的成本。

    第二，制定奖酬策略的总方针。制定整体奖酬计划的指导方针，形成指导未来奖酬决策的总框架，为以后根据奖酬重点进行战略调整打基础。

    第三，制定奖酬调整方案。指导方针所描述的是奖酬计划的“理想状态”，并引导公司思考下一个问题：我们的奖酬计划现状以及未来发展的方向是什么？本步骤关键在于评估奖酬计划当前的状态，确定需要调整的幅度。

    第四，制定全面的行动计划。调整方案完成后，企业可以制定一个全面的执行计划，包括制定各单个计划的时间表、沟通活动和行政管理事务上的安排等。行动计划还应包括完成核心任务所需预算的估算。

    第五，根据整体奖酬策略，来制定具体的单个计划方案。

    第六，执行。要实现有效的执行，必须结合沟通和行政管理活动，即奖酬策略执行的方法、内容、原因和对象。

    第七， 评估与管理。密切监控计划设计调整的进展，观察由此带来的经营结果，这是确保企业切实实施其奖酬计划的关键。在监控过程中，可采用核心计分卡的方法，来衡量关键员工和奖酬计划的绩效。

    经上述七步过程产生的奖酬策略具有很强的凝聚力，而且内容全面，以价值为导向。

    企业在更深入地关注如何制定有效的整体奖酬策略的同时，还应牢记五个成功的关键要素。有效的奖酬策略必须做到：

    考虑全局。整体奖酬策略必须展示出企业在员工薪酬、福利和事业三方面全方位的“价值主张”。

    一体化。支离破碎的解决方案不能解决问题。计划的各组成部分必须和谐统一，相互补充。与企业经营策略一致。奖酬计划的设计宗旨应该是支持企业独特的经营策略。

    可衡量。整体奖酬策略应以可靠的事实数据和量化分析为基础。

    切实执行。对整体奖酬计划进行有效沟通和管理，并持续不断地对之进行监控，对于实现该策略的价值至关重要。

    美世人力资源咨询公司（Mercer Human Resource Consulting LLC）和美世投资咨询公司（Mercer Investment Consulting， Inc.）2006年登记版权。胡凌鹊译。