房地产业是个众所周知的高薪行业，某研究院近期发布的《2006年度房地产薪酬市场研究报告》显示，2006年度房地产行业年度平均薪酬63251元，仍然高居各行业榜首。但与往年全线飘红的薪酬上涨现象有所不同，2006年度房地产各职位薪酬起落不一，有的大幅上扬，有的小幅下挫。那么谁将成为房地产薪酬市场的新兴势力与没落贵族呢？

    随意性强 薪资缺少统一标准

    房地产行业的薪酬体系以岗位的价值和对应岗位的市场薪酬为依据，同时开始重视能力因素的影响。但目前由于房地产行业内缺乏准确有效的能力评估方法，能力因素在薪酬体系中的影响还不突出，所占比重较低。大多数房地产企业现在仍然没有完善的薪酬体系，薪资的确定较为随意，没有统一的标准，“拍脑袋”现象普遍存在。例如慧博研究院在2006年房地产行业薪酬市场调研的过程中，通过企业与候选人签订的offer（聘用意向书）收集薪酬数据时发现，一家知名地产企业在挑选财务总监的时候，给自己的两位候选人分别开出了年薪30万元和年薪150万元的悬殊身价，同样的职位差距如此大的薪酬，在一定程度上体现了房地产行业企业薪酬确定较为随意的特点。

    由于薪酬成本占房地产企业成本的比例很小，基本不超过5％，房地产企业对薪酬预算的控制非常宽松，基本根据用人需求临时确定，灵活性强，很少预先设定薪酬总额。同时房地产企业薪酬管理制度也相对简化，不够完善，尤其在薪酬制度的合法性上存在诸多漏洞。绝大部分房地产企业都采用背对背的薪酬保密原则，员工薪酬不允许公开，规定十分严格。

    弹性高 变动收入所占比重大

    房地产行业的薪酬结构具有很高的弹性，变动收入在房地产薪酬结构中的比例大大超出其他行业，并明显随着职位层级的升高比例增加。在一些民营和外资的房地产企业中，高管层变动收入的比例甚至高达一半以上，表现出明显的灵活性和对绩效的关注度。变动收入以销售提成、项目奖金和年终奖的形式最为常见，但值得关注的是，除去销售提成有明确的计算方式以外，由于房地产项目的复杂性和不可控因素影响较大，项目奖金和年终奖的稳定性较差，金额变化大，没有明确的计算方式，造成对员工的激励作用不显著，项目中途员工离职率的下降幅度较小。

    除法定福利以外，房地产行业的企业福利种类较多，交通补贴（或配车）、通讯补贴、补充医疗保险较为普遍，最具有房地产行业特色的是，在提供住房福利的房地产企业中，实施的方法非常多样化，像补充住房公积金、提供住房、住房补贴、购房优惠、企业内部住房基金等等。但在2006年房地产行业的福利发放种类出现了收缩趋势，尤其是把一些现金类的补贴纳入员工的工资收入中，收缩的幅度比较大，高层管理者、中层管理者和普通员工分别达48％、41％及29％，说明房地产行业正在将员工的隐性收入逐步正式化。

    有升有降 选准职位才能“薪情”看好

    2006年房地产行业薪酬水平总体呈现出小幅上升的趋势，但各个业务环节的相关职位薪酬水平的变化程度却存在很大的不同，差异明显。

    综合管理、土地获取、规划设计、成本管理等业务环节的核心职位薪酬水平仍然表现出较强的上升趋势，公司总经理、规划设计经理以及合约预算经理的年薪涨幅分别为5.11％、5.02％以及9.37％；造价工程师、园林景观设计师、项目拓展经理等职位由于行业内成熟人才数量较少，薪酬攀升迅速，项目拓展经理的年薪涨幅更是高达43.89％，增长幅度名列前茅。

    市场营销这个业务环节的核心职位风光不再，但招商负责人的薪酬水平上升较快，超越销售经理，平均年薪达到256246元；资金管理、客户服务、职能支持等业务环节的核心职位大多和去年持平或略有上升，其中由于国家持续收缩银行贷款政策，资金链紧张的房地产企业对投融资专业人才的需求非常迫切，而该职位对任职者的行业背景、社会人脉资源、成功的项目融资经验等各方面要求极高，很难找到合适的人选，因此融资经理的薪酬也在节节攀升，已经超越了财务经理，平均年薪达到200593元，稳坐资金管理业务模块的第二把交椅。