中国式管理的本质之辩

    且不说当前以曾仕强为代表的中国式管理核心思想的腐朽性，将“中国特色”提升为“中国式管理”，本身就是一种画地为牢的做法。这非但与一个大国的身份不相匹配，对管理实践也没有任何实际意义。

    任何一种管理理论在运用层面，都需要结合具体情况而变化。但现代管理结合中国具体情况，决不会变成“中国式管理”，而最多不过是“中国特色的现代管理”。

    如果要提中国式管理，从管理科学的角度来说，一定要有不同于西方管理学的范式才可以成立。而到目前为止，管理学只出现过两大范式，即工业经济（或现代）范式和知识经济（或后现代）范式。特别是在全球化时代，后现代管理范式统一全球的大势并不会因为任何地方特色而改变。

    有“日本特色”的现代管理，但没有“日本范式”的现代管理，因此也就没有真正意义上的“日本式管理”。比如说大家公认的“日本式管理”的三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制，都只是日本“特色”，而不是日本“范式”。日本管理在具有自身特色的前提下，其管理学范式与美国或西方管理并没有区别。特别是随着全球化进程，日本企业正在不断放弃原有的一些特色，而与美国管理日益趋同。索尼等日本企业的国际化充分印证了这一事实。作为日本企业国际化的先锋，索尼甚至早在上世纪60年代的国际化伊始，就已经抛弃了以上所说的“日本特色”。

    以中国企业所面临的特殊的环境为由而提中国式管理，也是站不住脚的。中国企业、甚至中国社会正面临由前现代到现代到后现代的错综复杂的历史变革之中，中国特色的存在是必然的。但由此而大提特提“中国式管理理论”的做法，也是不合时宜的。这无益于中国后现代管理学的建设，也无益于中国企业的实践。因为全球化是一个跳跃式发展的时代，我们必须在适应中国企业特殊环境的前提下，以全球最前沿的后现代管理理论为主导。

    随着跨国公司全球布局的加快，中国企业的机会实际上已经不多了。我们根本没有时间也没有必要去构筑所谓的“中国式管理理论”。世界历史之浩荡大潮，顺之者昌、逆之者亡，究竟何为理性，何为非理性，是需要国人认真思考的。

    而目前以曾仕强为代表的中国式管理，试图用中国哲学一统天下的想法，无疑是中国式管理最大的乌托邦。因为其前提是假定西方哲学和文化已彻底崩溃。中国式管理的可悲在于，它所有的理论都是建立在“中国中心论”的基础之上，而未能从世界看中国。

    目前的中国式管理甚至不顾历史事实，假定西方仍处于现代化初期或工业文明的黑色深渊之中。中国式管理在无视西方可持续发展，以及人性化管理等方面丰富的理论与实践的情况下，却想给中国和世界开“后现代”药方，无疑是一种愚昧的表现。而承认西方管理的全部成就，包括人性化管理成就，却仍然秉持“以我为主”的观念，无疑是对全球化形势缺乏彻底的认识。

    如果说中国式管理也是一种后现代管理的话，那只能是一种拙劣的后现代管理或“伪后现代管理”。

    “五四”新文化运动与中国现代化抉择

    中国式管理让我们再一次感受到历史的沧桑，感受到中国现代化的沉重脚步。一个老人的新生必定以死亡为代价，否则，那悠久的岁月和传统就会成为沉重的包袱。

    上世纪初那场波澜壮阔的新文化运动，是一次残缺的“半现代化”运动。它的残缺与遗憾是由于特殊的时代背景。

    需要澄清的一个事实是，“五四”新文化运动的主将们并不是全盘西化的倡导者。他们也承认儒家文化等中国优秀传统，只是反对将儒家文化神圣化、制度化的做法。

    “五四”新文化运动的不彻底，不是体现在对待本民族传统上，而是体现在对待西方传统上。“五四”新文化运动之所以未能与西方进行全面的对话，乃是因为，当时水深火热的中国，更需要的是改造世界的工具理性。因此，西方近代哲学与科技成为中国的首选；西方另一个传统—基督教传统，由于并没有强烈的功利性而遭到忽视。

    我们可以从孙中山个人的经历，来印证这一问题。作为基督徒的孙中山原本是一名医生，其理想是通过传教和医术，来从精神到肉体帮助中国人。但混乱的中国改变了孙中山的初衷，使他投身于能更快速、更直接改变中国的革命生涯。