如果问，老板喜欢、欣赏什么样的职业经理人？可能小学生都会说喜欢德才皆备的人。首先能为老板创造大量的财富或能提升企业的核心竞争力，又品德高尚，不吃里扒外，更不会心怀鬼胎，吃的是草，挤出来的是奶。这是老板的一厢情愿，不说也罢。但是随着经济社会的纵深发展，行业分工越来越细，每个人都不得不在某一个特定的行业平台培育自己的核心竞争力。这就意味着职业经理人，打得赢就打，打不赢就跑的空间越来越小。这时能力、操守、品行的口碑就会非常重要，因为圈子小了，老板们会彼此通气的。为了长治久安，老板们不会随便相互挖墙角。极端讲，在特定的区域，他们还可能形成攻守同盟，不接纳被对方开除的人

    那么简单地说，老板最喜欢什么样的人才？专家型人才！

    人们为什么相信专家，一方面是因为心智模式是有限的，其承载不了过多的信息，为了降低选择的风险，每一个老板，每一个企业即便招收同一个职位，其内心的需求点是不同的。其要招一个能解决瓶颈难题的人，自然专家就容易对号入座，只有专家才能推动老板做决定。另一方面是因为任何购买行为，即便是简单的都隐藏着认知风险。西方的行为学家和心理学家将之归结为五大类：金钱风险、功能风险、生理风险、社会风险及心理风险。

    职业经理人作为市场上的特殊商品，自然逃不过这个模式。所谓的金钱风险是指所购商品值不值这个价。对于点上的职业经理人，因其每月收入都在一万元以下，且有一定之规，老板一般考虑不是太多。但是作为面上的职业经理人，老板的心里总是在打鼓。这些手握大权的职业经理人，不仅薪酬极高--少则几十万，多则上百万，而且对企业来说影响深远。老板会经常想，花这么多银子请他，到底划算不划算？

    所谓的功能风险是指重金招聘的高级经理人有没有他在履历表上或猎头公司说的那么好？正是在这种心理的支配下，现在和将来一个人的阅历、口碑及业绩远比学历本身更能吸引老板。一个过去苍白如纸的人，即便他有诸葛孔明那样的经天纬地之才、鬼神莫测之机，老板在选择时也会颇为踌躇，搞不好他会选一个在跨国公司工作了若干年、职位又高的人，哪怕此人乃平庸之辈。

    所谓的生理风险是指费了九牛二虎之力，辛辛苦苦找来的人会不会对老板产生伤害？前几年广西喷施宝老板王祥林重金聘请了深圳的职业经理人王惟尊当总经理，短短数月，王老板就状告王总经理职务侵犯与商业受贿罪，而王总则说王董事长做假账欺骗投资者。二王之间的谁是谁非，外人很难评说，但站在王老板一边看，他肯定以为自己遭遇了生理风险。

    所谓的社会风险是指圈内之人或老板的冤家对头、左邻右舍对老板三顾茅庐请来的高手怎么看？如果大家都众口一词地说，请得好，真有本事，老板一定暗自窃喜；如果大家都说，真傻，怎么请这样一个獐头鼠目的家伙，老板就有点扛不住了。惠普公司遭遇发展瓶颈的时候，从社会上请了一个外行，还是女的来当其掌门人。作为一家优秀而伟大的电脑公司，自然是精英荟萃、人才济济。四十出头的女强人菲奥里娜坐在老板椅上的时候，董事会承受的压力可想而知。因为惠普公司懂电脑的优秀人才太多，所以董事会请了一个不懂电脑的来管大家。她说。多狂妄！然而事实胜于雄辩，这个女人没让人失望。

    什么是心理风险呢？是指花这么多银子请这位高人会不会对我下面的小兄弟有点不公平？从而产生内疚之心。2000年，TCL的李东生重金礼聘刚从微软中国区总裁位置上退下的打工女皇吴士宏，担任集团公司副总裁及信息通讯公司总经理，他手下的弟兄们很不服气。TCL的元老重臣杨伟强在公开场合从不回答关于吴的任何问题。憋了一肚子气的工学博士万明坚主动向老板请缨，进军手机行业。

    六大法则--如何选用职业经理人

    民营企业要想突破经营管理瓶颈，引进高素质的职业经理人是一个大势所趋，尽管国内职业经理人的综合素质有待提高，职业经理人的环境也还有待进一步的规范，但就目前民营企业在实际经营中所遭遇的瓶颈以及诸多管理和市场难题，确实已经无法继续依靠老板个人的成功经验来解决，通过熟悉的朋友介绍、同类公司的挖墙角或者猎头公司的中介，就成为民营企业老板谋求职业经理人的几大手段，但究竟该如何正确引进和运用职业经理人呢？