痼疾七：没完没没了的试用期
处方：试用超期 要付赔偿金
新 草案第十三条规定劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
草案第五十三条规定：用人单位违反本法的规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
老 （1995）年版劳动法第二十一条法规：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
专家解读：现在很多用人单位以各种理由，恣意延长劳动者试用期限，其实是变相地为自己节省劳务成本。而1995年版的劳动法只是规定用人单位可以与劳动者约定试用期，而新草案是依据岗位来规定试用期限，这种就更科学。而且新草案明确要求违反试用期的用人单位要对劳动者支付一定的赔偿金，这就最大限度保证了劳动者的利益。另外劳动者还要明确，与同一用人单位只能约定一次试用期，如果用人单位多次与你约定试用期，也属违法行为。
痼疾八：因病解聘
处方：患病被解聘需额外补偿
新 草案第三十二条明确规定：有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
老 （1995）年版劳动法第二十六条规定，有三种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。三种情形与草案所规定三种情形基本一致。
专家解读：尽管草案和1995年版劳动法都要求用人单位在解聘劳动者时，都应该提前30日以书面形式通知劳动者本人。但目前在实际操作过程中，很多用人单位并没有依照有关法律去严格执行，而劳动者也往往忍气吞声，不知道主张自己的权利。但草案最大的好处在于：用人单位在有条件情况下解除劳动合同时，需“额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同”。
痼疾九：违约金漫天要价
处方：最多是当初补偿的三倍
新 草案第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
老 （1995）年版劳动法只是简单规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”
专家解读：最近几年，国内有关竞业限制的纠纷数量明显增加。司法机关在究竟如何处理相关案件时也很难寻找到有关的法律支持。草案对竞业限制有了明确而详细的规定，不仅明确竞业限制的最长期限，而且对一旦违反了竞业限制约定的劳动者最高处以不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍数额的违约金，这就制约了用人单位乱要违约金的现象。
