在产品经理这个层面，即使不是直接面对终端用户，他们身上的量却也大得惊人，任务量总是在逐年递增、逐月递增的。某公司产品经理赵先生向记者诉苦，“上个月完成1300片主板的任务勉强弄完，这个月没有想到一下子就加到了1500片，即使真的卖白菜，也得看价格高低、消费者愿不愿意啊。这个月的考核估计扣定了。”还有的产品经理更凄惨，“我从进公司做产品经理半年到现在，就没一个月是拿到全额工资的，每个月都被扣，50~300不等，做得没心肠了。”

    契合马斯诺需求理论，IT业员工归属感差已成顽疾。IT业屡屡传出人事动荡的新闻，人心不稳、流动频繁成行业风气：员工转业、跳槽、换工作十分普遍；企业短期招人、裁人之举不枚胜举。

    同时，当市场不再高速扩容的时候，隐藏在企业繁华下面的危机无一例外的会全部爆发出来。企业有企业的利益，不可能把员工的利益放在第一位。企业在遭受市场和业绩压迫，就必然把员工当成释放压力的一个重要泄洪口，裁员、减薪以及来自于岗位的考核压力，成为一道又一道加诸员工头上的“紧箍咒”。这样的做法很容易激起员工不满心理，更逞论归属感？

    亡羊补牢

    科技企业成长和盈利能力的提高，依赖的必须是员工持之以恒的付出和投入。员工归属感的低下将会严重影响和制约IT行业的健康发展，有技术专家指出，现在我国技术人才的心思全放在换工作上，无法全心全意投入做技术研发，长此下去，肯定影响全行业的技术进步。在这其中，究竟企业和员工，究竟谁更应该来检讨呢？

    员工归属感下滑是所在企业的“推力”、外部企业的“拉力”和员工的自主选择三大因素共同作用的产物。因此，我们有3种解决途径这个问题，其一是借助各式各样的忠诚度测试工具，选聘“忠诚”员工；其二是提高工资水平，赢取员工忠诚；其三是通过签订法律合同等强制性手段，“困住”员工。不可否认，这些措施对束缚员工的身体来说确实功不可抹，但员工的工作绩效和企业的核心竞争力并没有得到实质性的提升。但本报更认为， 其根本原因还在于，尽管企业的管理方式越来越人性化，但企业所有者那种以最低的人力成本获取最大的经营利润的管理思想并没有发生改变。因而，本报认为，提高员工归属感，最佳的良药是：尊重。

    按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。

    作为企业领导者，在考虑员工的需求时，最容易陷入的误区就是，把员工当成“经济人”而非“自然人”，进而教条地照搬马氏理论去满足他们的需求，忽略了员工作为“自然人”时，其需求的各个层次的标准及优先顺序的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的标准显然不会等同于那些高学历、高技能的人，两居室、三居室足矣，他们不会奢望别墅名车，但他们受尊敬需求不会比那些高学历、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈，所谓“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”正是这个道理。相反，高学历、高技能员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不起自己，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故而当横向比较发现自己价码比其他企业的哥们姐们低时，他跳槽的可能性要大一些，因为有艺在身，不愁找不到饭碗。

    因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求--受尊敬需求是企业主最容易做到的，也是成本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少卡路里热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知己者死”的感动。