遭遇事无巨细喜欢沟通的下属，经理人需要耐心纠正。
“我觉得无法忍受了。”林宁手下有位很能干的下属，进公司短短一年多时间，就实现了上千万的销售业绩，这在林宁所从事的管线阀门销售行业内几乎算是奇迹，林宁为招得这样一名部下感到欣慰。但同时让林宁反感的是，他的这名部下过于喜欢沟通，无论大事小情总要找与林宁商讨，而且不分时间场合，只要林宁出现，就会喋喋不休地说个没完。
“他是那种有上进心的员工，与我沟通的目的无非是想套近乎，以以期得到提拔。”林宁感到很无奈，“现在这种沟通成了我每天的"必修课"，占用我大量的时间，已经严重影响到我正常的工作了，但他是公司的骨干，我又不希望因此而打消他的积极性。”
同样感到郁闷的还不止林宁一人，世纪鼎点设计公司总经理张纬宁也遇到了同样难题。“这名员工事无巨细都要我帮他出点子拿主意，久而久之我倒成了他的下属，而他则像个无事人似的。”
两位管理者到底怎么做才能解决他们的困惑呢？本期圆桌讨论邀请了普尔斯马特中国HR总监章义伍，西门子医疗系统集团代理业务市场经理罗丹，北京动力未来科技有限公司常务副总经理金卫东和北京某日资企业副总裁江尚来探讨这个问题。
管理者应学会在自身找原因
培训专家章义伍
从员工的性格来分析，这名员工的个性特征非常清晰，是典型的信息者，天生的交流家，个性外向，对周围环境的变化特别敏感。通常这类员工能够为公司带来活跃的氛围。但从另一个角度讲，因为他在“交流”这方面的特征比一般人更为明显，所以多少有些“婆婆嘴”之嫌。
这类员工如果用得好，会成为员工当中很好的气氛调节剂。为什么案例中的上司林宁会如此反感呢？一种可能的原因是林宁的角色特性与这位下属有很大的反差，林有可能是那种内向型的人，喜欢安静。如果换一位和这位下属有相同个性的经理，或许他们会很容易相处。所以一个人的缺点在另一个人看来或许就是优点。
我们必须搞清楚下属和上司频繁交流的动机。如果案例中的员工不断找机会与上司交流，使为了个人的升迁，那么上司就不能把“婆婆嘴”归结为是个性问题了。果真如此的话，我认为企业的升迁机制和文化有问题，给员工造成了某种错觉。就企业领导者来说，应该给每个人提供明确的信息：升迁的依据是什么？是能力，是潜力，是绩效。而不是什么“拍领导的马屁”。
就以上案例，我的建议是：
领导者在用人方面，要放在大环境下去看，学会用人之长，容人之短。把人的优点释放出来，充分发挥员工特长的一面，比如案例中的下属就很适合与大客户交流，并取得了不俗的业绩。
上司为避免下属过多的打扰，可采取确定沟通时间的方法，比如每天的某个时段专门用来沟通，其它时间可以在门上贴出“请勿打扰”的提示牌。我在公司上班时通常规定每周的某一天用来与员工沟通，叫“沟通日”制度，并且限定每次的谈话时间，时间一到，下一位等待谈话的员工就会准时敲门。
如果下属没完没了地找上司沟通并达到病态程度，那就有必要进行校正。如果下属与上司是这样沟通，那么势他可能和客户也是这样沟通，这样下去会令客户反感的。最好的校正方法就是对下属进行工作辅导。必要时，为下属安排沟通技巧方面的培训。
但这个案例背后所隐藏的问题恰恰是领导者的问题。问题一，作为上司，他没有就下属的“问题”与其沟通，而是任由它发展到一年的时间，这是回避问题的做法；问题二，林先生没有及时对下属的行为做任何反馈，就等于给下属一个信号，你这样的沟通我是可以接受的；问题三，作为上司，对下属的表现，表面不说，背后抱怨，这根本就不是职业经理人的工作态度。
通过这个案例我也想告诉所有像林宁一样的经理们：作为领导者，我们没有办法去挑选上司和下属，领导者要学会与形形色色的下属打交道。一旦问题出现，先不要认为是员工的错，而是先照镜子，看看是不是领导者本身的做法不恰当。
对员工要一视同仁
西门子医疗系统集团代理业务市场经理罗丹
上司喜欢业绩好的员工，沟通自然也会多一些，这也是常理，同时上司又很随和，员工有这种倾诉的欲望，认为上司很欣赏他的这种沟通方式，并渴望在上司面前表现自己，久而久之便形成了一种依赖心理。所以我觉得下属没有错，但作为管理者应该与下属保持一定的距离，因为上司不可能和所有的员工都保持亲近，如果只和某一位员工亲近，其他员工会觉得偏袒对方，使性格内向的员工越来越被边缘化。
管理者对这样的下属要先采访冷处理的方式，在不打击下属积极性的同时给予鼓励和表扬，然后寻找合适的时间把自己的想法说出来，直截了当说明不希望把大量时间用在与下属的沟通上。员工开始时可能会不理解，这就需要上司有足够的热情和耐心，既能与下属保持距离又保留沟通的热度。作为管理者应该学会传递给员工一视同仁的信息，与个别员工沟通多是因为他们的性格所致，并非因为健谈而提拔他们。
用结果来考核员工的业绩
北京动力未来科技有限公司常务副总经理金卫东
在我们公司也有这样的员工，但我们对此的要求很严格，平时员工与上司间的关系非常明确，因为管理制度的原因，员工根本就没有通过与上司“套近乎”获得提升的念头。从这个案例可以看出，这位下属爱找上司沟通的习惯实际是被那位经理“惯”出来的，所以在处理过程中也要有一个渐进的过程：
事前应该判断下属为什么会这样，冷静分析后找出症结；
事中，在下属汇报工作的同时，一定要让他将处理方式一并拿出来；
事后在绩效考核的过程中，告诉员工公司只注重结果，并用他的业绩结果来考核他的业绩。
耐心地纠正
北京某日资企业副总裁江尚
我的一位下属，安排给他一项很简单的任务，从开始到结束他都在不停地跟我沟通这个怎么做，那个怎么做，他属于那种自尊心强，很需要上司对他的工作认可的人，比如一项工作做完，他会找到上司，向上司不停地陈述在执行任务过程中如何艰辛，如何克服困难，以求得到你的同情与理解。我每天花在他身上的时间就有几个小时，为了解决一个小小的方案，我还得陪着他加班至深夜。从另一个角度，这种下属有强烈的荣誉感，一旦他的成就感得不到满足，自信心很容易受到挫伤。
当然我也可以断然回绝他，但这样容易挫伤他。我的做法就是在前期我尽可能满足他沟通的“嗜好”，以我的行动和做法来让他感受到自己是在被重视，待到我们进一步熟悉之后，我找了个合适的时间约他出来一起吃饭，然后将他的这个习惯摆在饭桌上解决。最后，我还是会像以往那样与他显得很亲近，不过这时已经有了距离，他也会感觉到，不过他会在心里因为感激或是鼓励而想办法把工作做好。
所以，对待这样的下属需要有耐心并讲究沟通技巧，有时他可能并不知道他的上司很反感他这样做，这就需要管理者及时给以提醒。如果下属是别有用心，就像案例中的这位下属，那么管理者就该及早通过恰当的方式制止他的这种想法。
