招聘面谈技巧

    一、面谈提问技巧

    1．提问的方式

    （1）终止式

    只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

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    （2）开放式

    开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。

    开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

    （3）引导式

    问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”

    这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

    （4）假想式

    采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

    （5）单选式

    问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

    （6）多项式

    同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

    2．主持人的“自问”准备

    面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

    （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？

    （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？

    （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？

    （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？

    （5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

    （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？

    （7）我将与该申请人以什么形式合作？

    （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？

    3．如何编制面试问话提纲

    （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

    （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

    （3）提问的题目应具体、明确。

    （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

    （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

    （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

    二、面谈放松技巧

    在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

    1．让自己放松

    有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

    这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

    下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

    （1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

    （2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

    （3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

    （4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

    （5）准备名片，应聘者可能会索取。

    （6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

    2．让应聘者放松

    一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

    令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：

    （1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：

    *向谁报到

    *带什么证明文件、附加资料

    *公司联络电话

    *重申他应聘的岗位名称

    （2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。

    （3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

    （4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

    （5）征求应聘者的同意，给予饮品。

    （6）不要让应聘者等候超过十五分钟。

    （7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。

    （8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

    一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。

    三、面谈评价方法

    主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。

    1．招聘面试评价程序

    （1）面试记录

    *面试过程中要及时记录。

    *不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

    （2）填写评价量表

    *尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

    *根据原先订下的工作要求来评分。

    *不要在本步骤中作出招聘决定。

    *评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

    *极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

    （3）检查评分与记录

    *应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。

    *相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。

    *主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。