商人阅览室

    “采购员应对生产总成本的一半负责。”国际采购专家阿尔伯特丁·盖瑟尔在《采购与利润》一书中这样写道。

    采购员冰火两重天

    一般人认为采购员职位是个肥差，在公司内部地位高，工作轻松，不是有供应商派车接去考察、吃饭，就是与供应商一起在财务室点钞票；控制着商品/物料的生杀大权，收入也高，更有数不清的拿“回扣”机会。

    “其实我们也知道采购员收取回扣、暗箱操作，但这些都没有办法管，也管不好。管紧了，他们就跳到竞争对手那边去了，还把供应商的资源一齐带走。我们有时还不敢惹采购员。”一些企业的管理者谈到采购员的管理就束手无策。

    在人力资源管理人员眼里，采购员多数都是“刺头”员工，是最不好管的群体，“我们对他们一点办法都没有，更多的是放任式管理。”在本刊记者的走访中，有的公司人力资源部如是说。

    然而，一旦生产成本高居不下、企业利润缩减等不利于企业发展的情况发生时，员工都会不自觉地把眼光投向采购部门。而采购员更成为众矢之的。一个采购员就非常委屈地向本刊记者大吐苦水：“做采购员压力非常大，但总得不到员工和上司的理解，而且做事的时候总觉得有很多双眼睛在盯着你。不管你有没有拿了回扣，别人都会认为你肯定是拿了。”

    制度化管理

    如何在对采购员实现高效监督、促进采购员尽一切可能为公司降低生产成本的同时，又不挫伤采购员的积极性，是每一个公司人力资源部门面临的一个难题。

    “解决这个问题必须从系统的和全局的角度特别是借助一些ERP软件出发，对采购员进行制度化的全方位管理，纯粹的部门监督或个人监督都不能实现最佳效果。”上海交通大学管理学院人力资源研究所刘帮成博士接受本刊采访时表示。

    刘帮成认为，薪酬作为一种重要的激励手段，对员工的行为具有直接或间接的导引作用。不同模式的薪酬体系所导致的员工行为差异是显而易见的，而基于利润共享（Profit Sharing）基础上的薪酬方案，可对采购人员形成一定的心理压力，因为采购员在收取回扣之前不得不考虑失去年终分红的后果。

    “对采购员的管理应该有针对性，但必须从监督化向制度化转变。” 刘帮成说。

    首先，应注重对采购员的甄选。在选择采购人员的时候，应从候选人员的综合素质进行筛选，特别注重职业道德、个人素质、组织忠诚度、职业发展潜力以及个人能力（知识、能力、技能）等。

    其次，注重通过考核提高采购员的绩效水平和行为。一方面应注重对采购员考核的关键绩效指标体系（KPIs）设计，如业务指标可细分为采购价格、物料成本、物料周转、仓储成本等，将这些指标一一量化后得到的综合评价就是业务绩效。另一方面加强对采购员的行为过程及采购员素质等方面的考核，这不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力，可细分为谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等。

    此外，也要重视采购员职业发展道路的畅通。不少采购员看到晋升无望、职业发展前景渺茫时，便会萌生“捞一把”就走的想法。刘帮成指出，合理的职业发展规划可以增强采购员的组织认同感和归属感，使其从员工队伍中的“另类”回归本然，同时可以规避一些短期行为的发生，如“跳槽”或“单飞”等。

    而要从根本上改变采购员的管理难题，刘帮成认为这还在于观念的根本性转变，企业必须努力在组织内形成一种认识：采购部门与其他部门一样，都是保持组织正常运作的重要部门，不存在什么“花钱（成本中心）”部门或“油水丰厚”部门之区分。