5、强化制度建设，避免企业的制度性缺陷

    当企业初创期间，老板大小事情都一起抓，一起创业的伙伴也是依靠自觉，依靠感情来将事情完成，但是企业到了一定程度后，事情多了，老板一个人不可能关注得过来，并且这个时候，新的成员也有可能加盟，企业的分工与流程需要重新规范，这个时候，企业就需要建立其游戏规则：使企业的每个新老成员都清楚自己的责任、自己相关的每件事情如何处理？自己做的事情好坏会导致怎么样的回报等等，而这些就组成了企业的制度。

    其实，绝大多数的老板也知道，企业要发展，总是要经过从人治到法治的过程，但是企业从依靠人的自觉到依靠制度治理企业，这是一个阵疼的过程，有些老板与元老们可能会很不适应，总是觉得以前不需要那么麻烦，企业做得更好，于是，很多企业也就停留在这个水平，很难取得突破。

    还有，规范的制度往往代表企业老板必须放权，必须包容，当然，这些也是成大业的必要条件。

    6、强化企业执行文化的完善与建设，避免企业的文化性缺陷

    企业就象一个人，如果说制度是血液，那么企业文化就是神经，整个躯干的运动方向，都是依靠企业文化来指导的。企业文化说白了就是企业的精神，企业的性格，一般说来，企业创始人的性格、信仰对于企业文化的建立有很大的影响。企业的制度规范已知事情怎么处理，而对于未知的事件，员工只能根据对于企业文化的理解而采取行动。

    就如笔者曾经在《老板习惯决定企业执行力》一文中所阐述的一样，企业老板要时刻注意对于自己在企业文化建立过程中的正面影响。并且企业必须不断进行总结、归纳，使企业本身的文化不断完善。

    目前的许多民营企业，其实是很缺乏有利的文化来指引的，笔者将这种行为总结为“初创型民营企业的文化性缺陷”。从某种意义上说：性格决定命运，企业的创业老板的性格也决定了企业的发展，成于此，也局限于此。想要做大的企业家先自己好好检讨检讨。

    7、敢于面对职业经理人

    近段时间，“用人不疑，后悔不已！疑人不用，无人可用”成为管理界流行的语言。很多中小企业家都很有同感，但是有些人就可能只是断章取义，自己将自己弄糊涂。对任何人的任何事情都怀疑，什么事情都必须在自己的眼皮底下放着才放心。但是又什么人都敢给安排职务升迁，即使怀疑此人人品与能力都有问题，也敢用。

    疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。

    用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。

    很多老板善于自己做事，不善于用人，对于管理能力明显比自己强的职业经理人产生恐惧心理。当然这也可以理解，但是，只要制度到位，掌控得好，再厉害的职业经理人也只是老板手中的利器而已。

    8、敢于制定合理的战略，并将其分解成可执行的

    说到这一点，很多人不以为然。谁都知道做计划是每个企业的必须，但是，在实践中，企业没有计划性的工作安排是绝大多数初创民企的通病，即便是已经小有规模的企业也还是这样。特别是那些适应了人治管理的老臣们，还经常会告诉你：计划没有变化快，反正我们一直都是这么象打仗一样过来的，老板指哪我们就打哪。当然，工作的计划性是企业制度化管理的一部分，笔者在这里予以强调是要突出这一点的重要。

    民营企业的老板最容易产生帝王思想，保持信息的不对称，维护自己的神秘与权威。甚至有所谓的管理大师还要强调：所谓领导就是比你知道得多，权利比你大的人。但其实，保持组织内一定程度信息的互享性，对于组织的发展更加有利。