“首先，你要端正自己的态度。你要相信自己，在平时的工作中，充分展现自己的能力，甚至要比以前做得更出色，让老员工们知道：我并不是凭关系上来的。而当你的权威建立起来后，千万不要因为年轻得志，就动辄摆出领导的架势，颐指气使，否则很容易招致众怒。失去了群众基础，再才华横溢，也无法将工作干好。”

    “其次，多建立些公平有效的游戏规则。” 一样米养百样人，即使你没做错什么，也不能保证所有的员工都对你服帖。所以此时你就应该使用人力资源管理的三大方法，以确保政令通行。“一、明确部属的职责，这样就能避免因个人分配而带来的主观偏差；第二、建立公平透明的绩效标准，这样会淡化老员工的敌对情绪；第三、奖罚分明。如此一来，即便你在处罚一个老员工时，他也不会过多地把矛盾焦点汇集到你个人身上。” 胡八一总结说。

    还要学会动用“感情攻势”。“年长的员工老升不上去，并非全是他自身的原因，有时是因为历史的因素，比如技术老化，往往在小上司面前他可能会有一种潜意识的自卑和压抑。此时就要发自内心地尊重和听取他的意见，充分利用他在经验和阅历上的长处。工作之余，要多和他们沟通，特别是那些在办公室里有距离的人，你要善于在日常生活中拉近关系。但对那些在公司关系已经很融洽的下属，你最好在生活中保持一定的距离，否则很容易于无形中形成派系，不利于在工作时保持平衡。

    资深下属还需宽厚

    两年前，在电脑公司做销售部经理的邵华山，在顶头上司调往总公司任职后，感到暗暗高兴，因为大家都觉得论资历、论能力，销售总监的空缺都非已经32岁、为公司奉献了6年青春的他莫属。想不到的是，总公司调来了Frank做他的新领导。Frank年纪比邵华山小，资历也比他浅，最初邵华山怎么也咽不下这口气，几次有辞职的想法，却屡屡被竞争激烈的就业现实给“留”了下来。

    不过尴尬别扭的状况仅仅持续了半年，邵华山就发现小上司的种种“好”来：他年纪虽轻，能力却不弱，在他的带领下，整个团队的销售额翻了两番。而Frank对他也非常谦虚客气，给其他年轻员工下达任务时，他会直接交代，但对邵华山，他则常常只提目标，而从不过问具体的操作方法，还经常拿一些重要项目和邵华山商量。最让邵华山感动的还是，Frank与他的前任不同，有什么事不是打电话把邵华山招进办公室，而总是亲自走到邵华山桌前商量，邵华山觉得，这样的细节能让他感受到上司对他的尊重。一来二去多了，两人成了默契的搭档，一年后，Frank又升职了，走之前向总公司推荐了邵华山接任自己的职位。

    在人力资源专家看来，邵华山的选择是明智的。因为他客观评价了小上司的优点。其实，所有的老下属都应该有这样正确的态度：做领导，年龄不是主要因素，他能做你的上司自然有他的道理，要不是他的综合素质胜你一筹，就是你在某项专业技能上逊他几分。真正理智的人，此时应该列个清单，将他的长处罗列出来，分析原因，不要一味地怨天尤人。

    其次，作为老下属，自己首先要摒弃那些认为“自己老了，越来越不中用了”的消极思想，因为真正的沟通是建立在平等基础上的，抱有自卑甚至自暴自弃的心理会极大地影响工作。要善于学习小上司的长处，因为世界本来就是属于年轻人的。

    第三，俗话说，有为才有位。经验丰富、业务精湛，工作能挑大梁往往都是老员工的特点。面对年轻的上司，你要充分利用这一优势，工作上勇于带头，敢挑重担。同时关心和帮助年轻同事的工作和生活，与他们建立良好的人际关系，逐步培养自己的威信，并利用这一威信，支持年轻上司的工作。这样，不但员工会尊重你，上司更会高看你一眼，升职、加薪的机会自然就多了。