他在第一年里花了时间去和老板沟通，了解策略怎么变成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建议就开始得到老板的认同和实施；第三年他的工作就有了变化，开始帮助老板做更多的非事务性工作，第三年底，他开始担任主管了。

    这个经理人的经历告诉我们：如果你想要得到提升，就必须了解上司对你的期望和看法，主动征求上司的建议。有时候处理事情主动和上司探讨解决方案，说明你认可上司存在的价值，当上司知道他在你心里很重要，自然会提高你在他心里的地位。这就是“水涨船高”的道理。

    如果每周、每月花一部分时间来和上司沟通，了解他的想法和观念，了解他想要做什么，那么你的工作就会不仅仅在事务性和执行层面上，而是跟着上司的步伐不断前进。

    了解公司、部门和老板想要的

    我们大多数的时间花在今天的工作上，是为了保证今天不要出错。但是同时我们也要花时间了解明天公司的工作重点在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。换言之，就是站在老板的高度看问题。

    有一个人从HR总监做到大中国区的HR总裁,管辖的人从800到现在的5000人。他最大的体会是要去经常从CEO的角度看问题，如果公司要实现策略上的变化，明天的目标能达成，人力资源今天必须做些什么？CEO会不会赞成？其他部门老板的目标是什么？怎么才能做好CEO和其他部门领导想要的做的事情？怎么和自己要做的事情结合起来？这么思考带来的结果就是上司觉得他总是能想到自己所想的，自然会支持他要做的事情，个人职业的发展自然就水到渠成了。

    如果每天埋头做事，不去看清楚公司的目标和策略，即便遇到了伯乐，他也不一定能看得清楚你的脸，因为你一直低着头没有看前面！

    很多赢得民心的经理人没有得到进一步提升的另一关键因素是：没有了解公司对更高层级管理人员的要求。唐晓龙觉得自己的业绩很好，就应该得到晋升。现实中是他不但要证明现在的绩效很好，还要证明自己达到了更高层级管理人员的要求。实际上，他并没有做到这一点。

    建立自己在公司内的个人品牌

    有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人当中有多少人能给予良好的评价？知道你名字也认可你的人中有多少人认为你在他们的人际关系中非常重要？从以上三个问题联想唐晓龙的个人品牌，我们可以看出，他的个人品牌现在只有在下属和员工里面的个人品牌，并不包括在公司上层各位老板这里的个人品牌。

    一个朋友最近到了家新公司做“继任者发展计划”，他的第一个任务是去建立一个高潜力的人才储备库，为今后公司高层的管理人员继任者计划做好准备。除了各部门和公司的提名以外，他自己的方法是去找个部门的老板谈话，问他们一些关于公司的策略和发展方面的建议，顺便了解一下每个部门的老板。

    每次谈话快结束时，他都会问被访谈的老板一个问题：“如果你可以在公司所有的管理人员里，推荐三个人与我进行这样的策略和发展方面的谈话，你会推荐哪三个人？为什么？”每次他都会从不同的老板那里得到三个人名，问的人越多，能得到的就不止是三个人名，还有更多的信息，因为有很多时候人名是重复的，也有些时候有些老板会给一个没人提到过的名字。三个月之后，他自己画出了一张公司的人脉联络图。把这张人脉联络图的几个大热点人物和高潜力人才的提名表对比以后，他发现被所有部门的老板和高管推荐次数最多的人，在公司里的发展也确实很好；而那些被老板们推荐次数少的，发展会略逊一些；在经理级以上却从没被推荐到的人，基本上也是不被看好的人。

    试想一下，如果你所在的公司要做一些潜在的高层管理人员储备库，你会被所有或是大多数部门的高层老板们提名吗？这就取决于你的个人品牌怎么做了。

    对唐晓龙来说，虽然他与自己的老板的谈话结果不是很好，但是他起码已经知道了问题在哪里。正如上文所说，赢得下属，可以保证你做好今天的工作；而赢得上司，你就获得了今后的工作和发展。希望更多像唐晓龙一样的管理人员能够不断地获得下属和上司的双丰收，不断地向更大的职业成功前进。