由于种种原因，企业并购的尽职调查阶段面临着各种各样的“陷阱”。

　　旧政新规不相容

　　经过30年的高速发展，活跃在中国市场上的企业多种多样，有着不同的背景和发展轨迹。而这30年，也正是中国立法大发展的30年，很多与经济发展相关的法律法规从无到有，从初级到完善，给所有在中国发展的企业提供了一个越来越规范的竞争平台，确保社会经济良性有序地快速发展。

　　法规政策是一步步到位的，但企业却不是在法规到位后才出现的。企业在新的政策法规出台后，必须对其现有的运作做出必要的调整，以符合企业的最大利益。于是复杂的问题出现了：第一，并不是所有的现有运作都可以顺利调整;第二，也不是所有的企业对所有的法律法规都理解通透。

　　对于第一种情况，那些不那么容易调整的旧企业制度，很多会延续进行。也即这些旧制度免受新法规的约束，英文里俗称“Grandfathering”。享受Grandfathering的人或事和不享受Grandfathering的人或事，这种事实上的双重标准，自然使问题复杂化了。Grandfathering一般不能真正解决问题，而只是对问题的一种临时性措施。Grandfathering问题通常随着时间的推移而自然消亡。

　　第二种情况，对企业来说难度更大。任何企业都不可能确保对所有的法律法规了如指掌，特别是在法律法规快速而大量出台的情况下。很多企业在做决策时，往往并不清楚这一决定对企业的整体影响，尤其是长期影响;更有很多今天看来正确的决定，在明天政策法规改变时，可能就已经不合时宜了。

　　人才激励有地雷

　　现在许多企业求贤若渴，在人才的激励和保留上绞尽脑汁。

　　一位老总给五名骨干口头承诺：如果他们在公司做满5年，公司就奖励每人一套价值100万元的住宅。这种口头承诺不会出现在任何报表中。这次并购后来没有成功，但假设它成功了，而这个口头承诺在尽职调查时没有被发现，那么在双方交易成功的几年后，很有可能出现某位骨干要求企业兑现“应得”房产的场面。

　　出现这种状况的原因在于，企业老总们推出类似的“保留人才”计划时，很少考虑它们对企业财务的长期影响，即便是在做一些书面决策。例如，人事部的王部长找到企业老总，申请给在职的200名员工每人每月增加100元的住房补贴。这个企业效益很好，员工的月平均工资是5000元，每个月增加2万元，一年也就24万元，确实不多。老总觉得即使给30万元也不成问题，多出的6万元正好可以给公司10名已退休的员工每人每月500元的退休津贴。

　　老总这么做的实际目的是：几万元不多，但可以让在职员工感受到企业的关怀。员工安心工作，凝聚力增加了，企业的发展就会更好。