西门子公司使用的就是这种弹性系数年终奖。夏天是西门子一家公司的员工，公司规定基础年终奖与一年12个月的薪金之和的比例为3：17，像夏天目前的月薪水平为6000元，那么基础年终奖的计算就是6000×12×3÷（17+3）＝10800元，如果夏天在过去的一年业务考核中百分之百地完成了自己职位上的工作，他就可以全额地领到10800元的大红包。要是考核中表现出色，人力资源部门会制定出相应的奖金系数，系数乘以基础年终奖就是夏天实际领到的年终奖。系数越高，公司送的礼越多，不过西门子也有奖金系数的最高限定，一般不会超过基础奖金的两倍。反之，如果员工上年的表现欠佳，业务考核中未能达标，人力资源部门给出的奖金系数就会小于1，他的红包就要"缩水"了。

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    飞利浦公司也有类似的年终奖制度。在飞利浦技术部工作的JOE，去年拿到的是公司的第二等级奖金，也就是1.5个月的工资总额。对于刚刚步入职场的他，觉得很欣慰。公司的年终奖金就是按评估结果分四个等级来发放的：一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额，第二等为1.5个月的工资总额，第三等为1个月的工资总额，第四等为1个月工资总额的30%。拿到第二等奖金，也就意味着公司对JOE努力工作的认可。当然，如果仅拿到30％的月薪作为年终奖的话，员工们就要开始给自己画一个问号了，自己是否是一个称职的员工？

    不难看到，作为一种成熟的激励机制，用带弹性系数的年终奖给员工"送礼"，有效地实现了公平与激励共存，但是实施这种年终奖制度必须以完善的员工评估系统为依托，否则会带来员工的不公平感，也就无法达到激励的目的。

    最丰厚的提成年终奖

    无论是年末双薪还是弹性系数年终奖，在员工整年的收入中所占的比例并不大，相比之下，一些公司所采用的提成年终奖就蔚为可观了，有时候年终奖甚至会占到整年收入的一半以上。

    上海一家位于陆家嘴的民营咨询公司就是采用这样的奖励办法。该公司的人力资源部经理黄女士告诉记者："和同行业相比较，我们公司给员工的月薪并不高，普通员工的月收入在3000元左右，可能只够满足员工的基本生活需求。但是我们在激励制度的设计上，采用了项目组的做法，按照项目组一年所完成的项目收入，年末的时候一次性给予员工项目提成作为年终奖，根据往年的经验，员工们的年终奖可以达到平时的收入总和的水平。今年公司的经营情况不错，年终奖的份量还有可能变得更重。"

    最复古的实物年终奖

    实物形式的年终奖曾经是上个世纪最为流行的年终奖形式，不少人回顾那时候人人领着大包小包的年货、礼品回家过年的情形，温馨的感觉仍然历历在目。现在一些企业又掀起了"复古风"，年货和礼品重新登上了年终奖的舞台。根据调查，目前有12％的企业采用实物形式的年终奖。

    但是现在发放的实物年终奖只能说是年终奖的一种补充，内容也不再是以往的年货，而更加注重实用性。如超市的购物卡和购物券，员工们拿着一张薄薄的卡片，可以选择自己想购买的物品，免去了企业里"众口难调"的烦恼。

    黄筠是一家广告设计公司的职员，圣诞前夕他就已经领到了公司的年终奖"前奏曲"，一个新款的IPOD播放器。"我们公司的人普遍年轻，和时尚也走得近。今年人力资源部突发其想，采购来一批新款IPOD，作为年终奖的一部分，圣诞夜的聚会上发给我们，现在公司里人手一只。大家都开玩笑说，要在播放器的背后刻上自己的名字，以免混淆。"