一家企业总是在招人，这说明什么？企业的人员流失率很高，这说明什么？当然就更不用说那种长期只雇用试用员工的企业，这些企业带有一定的欺骗性质，它只愿给员工开试用期的工资，一旦员工试用期满就把他开掉。正直的企业和企业家是不齿于做这种事的。

    如何解决总经理的烦恼？总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统，并将它置于战略的高度。下面几个方面或许可以帮助解决这个问题：

    一、正确的人才观。老板们凭自己的个人能力和资源打天下，非常自信，他们中不乏热爱学习者，但是长期以来形成的价值观难以更改。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，他们经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。

    二、科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。老板应该认识到，对于不同类型的员工，现金和物质激励的边际效用是不同的，同样的500元钱，对于低收入的员工可能有较大的激励效果，而对于较高收入的员工可能效果不大。除了钱的因素，老板可用的激励因素还很多，比如身先士卒、以身作责，甚至深入工作现场的走动式管理，都能有一定的激励效果。

    三、合理的约束机制。为什么“能干的不听话，听话的不能干”？这要从管理制度上找原因。某些能干者，他们在某个特定的岗位工作一段时间后，熟悉了工作，感觉了自己的重要性和不可替代性，自然有自我膨胀的趋势，他们可能会提出更高的工资要求，稍有不满就会一走了之。而一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题，可以借鉴一些跨国公司的经验，在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。

    所谓“一人多岗”，是指在开展岗位培训时，不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位，还要学习并熟悉相关岗位的工作；所谓“一岗多人”，是指某个岗位目前除专人负责外，还要有储备人才，他们也有能力从事这个岗位的工作。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明，再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。