针对这些企业的单子，主要考虑以下三方面：
 
　　1、薪酬分配问题。这个最为直观，也最为重要。我们经常碰到这样的情况：合同上说好了30万元年薪给职业经理人，但其实是12万元薪水＋18万元年终奖，因此一个经理月薪可能只有1万元，剩下的奖金部分到底能否兑现让职业经理人心中没底，事实上不能兑现的情况确实时有发生。但是在外企，一定是薪水占大头，比如22万元，其余的作为奖金。许多职业经理人肯定对当年广西北海喷施宝公司引发的“中国职业经理人第一案”记忆犹新，这样缺乏保障的薪酬对候选人来说是缺乏吸引力的，猎头的工作也会困难重重。

　　2、人事管理制度是否健全。很多民营企业不重视人事管理，一般由总经理办公室或者人事部来承担人力资源开发的工作，做得非常粗浅，有以下两点不足： 企业薪酬没有跟同行做比较，薪酬标准与市场化标准有距离，这样老板给职业经理人开工资全凭想当然，给猎头最初的工作带来了麻烦。 没有建立薪资体系，也没有考虑内部平衡问题。员工工资没有标准，级别工资差异巨大，部门之间同级的差距也很明显。这样职业经理人进入公司势必引起大家的不满。对经理人今后的工作不利，也增加了猎头的失败率。

　　3、管理水平。如果企业有一定规模，但管理混乱，经营不善，想寻找几名职业经理人做救命稻草，这种企业对人才吸引力不强，很难招到人，猎头做起来也累，即使找到了也留不长久。所以，我们还要了解，他们原来的管理人员都是从哪里来的？以前有无用过猎头招聘？有没有高层管理人员是最近从外企招聘来的？合作后感觉怎样？从中我们可以判断企业管理目前的水平。此外，可以适当了解和老板一起打天下的老臣子会如何看待职业经理人？经理人工作会遇到怎样的困难？ 如何用好职业经理人——更正三大观念误区 让双方达成长久的合作是猎头公司最终的目的。余经理发现，在如何用好职业经理人的观念上，一些民企存在着误区。只有修正观念，才能保持双方长久的合作。

　　1、经理人不是企业的救命稻草。猎头的工作是锦上添花，而不是雪中送炭。也就是说，一家濒临破产或者负债累累、长期处于亏损状态的企业，希望通过高薪聘请一个职业经理人来扭亏为盈，或者带入几笔业务，那么就错了，经理人能让企业起死回生的机率是很小的。外企都明白，职业经理人的作用是给一家已经很好运作的企业带来更有效的管理方式和外企的先进管理理念，让企业有能力取得更大的突破和发展。如果期望值太高，民企老板会抱怨经理人没有起初想象得那么好，而经理人呆不了半年一年也离职了。

　　2、不能急功近利。有些老板的心态很急躁，老想着花了钱，马上要有效果出来，这样大的压力，让经理人的心态也会扭曲。比如经理人知道了老板的要求，受到了压力，就会急切地施行“上任三把火”，急着将他掌握的外企的管理体系一下子搬出来，结果很可能是到处碰壁。因为公司的体系是一种文化，是一个企业长期养成的习惯，要改变是一个循序渐进的过程，先取得大多数员工的支持才是上策。否则当某些人的利益受到伤害时，到老板处告状，你的工作就很难开展下去。

　　3、以平常心对待人才流动。假如是一个杰出的经理人，有了更好的机遇跳槽了，民企老板会很受伤，他们见不得人才的流失，一旦“将军”辞职，“大帅”一下子就手足无措了。而像在外企，人才流动是非常正常的。因此，保持一颗平常心也是非常重要的。关键在于要回过头来考虑一下：为什么留不住优秀经理人？怎么能吸引新的优秀经理人？

　　猎头成功四步

　　1、根据企业的要求筛选候选人，做好候选人的背景调查。
　　2、让企业和职业经理人尽可能多的沟通，互相了解。
　　3、合作的核心是薪水问题，因此猎头需要给双方指导，达成双方满意的薪酬。
　　4、经理人上任后继续跟踪一段时间。对工作中出现的矛盾给予指导，做好“心理按摩”，尽可能降低经理人离职概率。