常常听到老板们感叹：“我现在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干”。看着老板们求贤若渴的表情，真的是人才难得吗？但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才，也无法任用。所以人才难得并不是问题，如何识别人才、会不会使用人才、能不能信任人才才是问题。 

　　那究竟什么样的人是人才？这就不能不谈到司马光在《资治通鉴》里关于人才标准的解读：德才兼备为“圣人”；无德无才为“愚人”；德胜于才为“君子”；才胜于德为“小人”。“圣人”难得一见，其余三类的选拔的次序是：先“君子”，后“愚人”，但一定不能用“小人”。概括起来，司马光的人才标准是“德”具有一票否决制。

　　而雄才大略的魏武帝曹操在用人观念上与司马光完全不同。210年，曹操下令说：“假如必须是清廉的人才能使用，那么，齐桓公（管仲辅助他成为春秋首霸）又怎能称霸于世呢？大家要帮助我显扬高明人士，即使身份卑微，也要推举，只要有才能就推荐上来，让我能够任用他们！”所以曹操的用人哲学是：“唯才是举，吾得而用之！”曹操征求人才，不忠不孝不要紧，只要有才就可以。

　　可见在人才的标准认定上，司马光和曹操差异很大。但曹操逝世后，司马光却对曹操的用人哲学大加赞赏，评价道：曹操知人善任，善于洞察人心；能够发现和提拔有特殊才能的人，不论地位高低，都能按才使用，使他们充分发挥自己的才智。

　　为什么司马光会前后矛盾，按照他的“德才兼备论”，曹操的团队中有很多是“小人”，他本该持批判态度的。推究起来，司马光只是组织中的专业人才和高层管理者，曹操则是组织的开创者、领导者，他们用人的高度和角度不同，司马光同我们绝大多数的人一样都陷入了理论与实际、理想与现实的矛盾。古往今来，德才兼备、任人唯贤是被政治家、军事家、企业家共同认可和遵循的用人原则。大家相信，自古以来，凡国之乱臣、家之败子，都是才有余而德不足。然而现实社会从来就是鱼龙混杂，正所谓金无足赤，人无完人，如果果真用德的戒尺一扫，有才缺德的人注定无用武之地。

　　我们再看一个案例，公元前205年，陈平经魏无知举荐投奔到刘邦团队后，有人向刘邦反映陈平的历史问题，说他“盗嫂受金，反复无常”。刘邦听了很气愤，这样的无德之人怎么能用呢？于是责问举荐陈平的魏无知，责备他为何推荐陈平这样的人。魏无知说：“臣听言者，能也；陛下所问者行也。今有尾生、孝己之行而无益处于胜负之数，陛下何暇用之乎？楚汉相拒，臣进奇谋之士，顾其计诚足国家不耳。且盗嫂受金又何足疑乎？”魏无知反驳的理直气壮：“我所说的是才能，陛下所问的是品行。如今若有人虽具有尾生那样守信义、孝己那样重孝顺的品行，却对您的胜负命运没有帮助，陛下又哪会有什么闲心去使用他啊！现如今楚汉抗衡，我举荐腹怀奇谋异计的人，只是考虑他的计策是否确实对国家有利，至于私通嫂嫂、接受钱财，又有什么值得怀疑的呢？”刘邦随后又叫来陈平责备他说：“先生在魏王那里做事不相合，便去楚王那里做事，可是又半道离开。如今又来跟从我，讲信用的人原来是这样三心二意的吗？”陈平从容答道：“我在魏王那里做事，魏王不能采用我的建议，所以我离开他到项王那里做事。项王不能够信任使用人才，他所信任、宠爱的，不是那些项氏宗族就是妻家的兄弟，即使有奇才他也不重用，我这才离开楚王。听说汉王能够用人，所以来归附大王。但我赤手而来，不接受金钱就无法应付日常开销。倘若我的计策确有值得采纳的地方，希望大王您采用它；假如毫无价值不堪使用，那么金钱都在这里，请让我封存好送到官府中，并请求辞去官职。”

　　刘邦便向陈平道歉，厚加赏赐，擢升为护军中尉，重用如初。不管怎么说，陈平的德肯定大有问题，刘邦用人的确是“不拘一格”，别人不能用，用不起来的人，他不仅能用，而且大用。

　　所以，用人不但是尊重人才和使用人才，更要懂得人情人性，既知道人性中的优点，也知道人性中的弱点。知人善任首先在于知人，其次才是善任。知人首先在于知己，其次在于知彼。人贵有自知之明，自知之明是最大的聪明。刘邦恰恰是一个有自知之明的人，他非常清楚地知道一个领导最重要的才能是什么——见人所长用人所长。正是由于他能够信任人才，使用人才，充分调动他们的积极性，又暗中加以防范和控制，才能够把当时天下的杰出人才都集结在自己周围，合天下人的智慧，集天下人的威力，无敌于天下。

　　有趣的是，美国总统林肯与汉高祖刘邦在用人观念上不谋而合。美国南北战争时期，林肯曾选用过三四位将领，标准是无重大过错，结果都南方将领击败。林肯接受这一教训后，决意起用嗜酒贪杯的格兰特担任总司令。当时有人极力劝阻。林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家共享。”林肯总统并不是不知道酗酒可能误事，但他更知道在北军的将领中，只有格兰特将军能够运筹帷幄，决胜千里。后来的事实，证明了格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。这也说明了林肯的用人政策，是求其人能发挥所长，而不求其人是个“完人”。

　　看来，历史上的政治家用人是“说一套做一套”，大凡高明的领导者无不深明其意：用人不是用人的缺点，而是用人的长处。如果抓住缺点不放，所有的人都有缺点，那就满眼是缺点，满世界是缺点，世界上就没有一个人可用了。清代魏源说，不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。

　　看来，司马光的“德才兼备”标准太高，太过求全责备，中国历史上有名的的能臣陈平、韩信、吴起、管仲、百里奚……都通不过。唐朝魏征说：“天下未定时，对于一个人专取其才能，而不看重和考察其德行；动乱平定后，则不是德才兼备的人才不能使用。”对于公司来讲也许并没有一个明确的“打天下”和“守天下”的界线。但公司的发展阶段不同，对德与才的把握尺度也应有所不同。我的看法是，在企业间竞争日趋激烈的背景下，“重才”还是应该大于“重德”。但不论“重德”还是“重才”，都不能推至极端，我们中国的智慧是一种平衡的艺术，讲究“叩其两端用其中”，过分强调“德”，推至极端，就会使“无才便是德”大有市场。德之缺失，在现代工商社会就大处说有国家法律、社会舆论加以制约；从小处说，也有企业内部制度与文化的监督。如果抱定非“德才兼备”者不能使用，那的确是人才难得了。况且有的时候老板自己无德，却说员工无德。如果老板无德，何有员工之德呢？有德无德是相对的，不可能脱离一方而存在。这里提醒老板们：善于识才用才的老板本身就是一个大德大才者；反之，他就是一个缺德缺才者。如果你认为你身边的人都有问题，那么“物以类聚，人以群分”，你首先应该冷静地自我反省。

　　其实跳出僵硬的“德才之辩”，德鲁克在《卓有成效的管理者》中说的非常透彻：“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。”

　　牛根生曾说：“对缺点，我睁一只眼，闭一只眼；有时候，干脆两只眼都闭上了；只有我想睁开的时候，我才会睁开，而且是两只眼都睁开了！”对于无德的人要试着改变他的德行，用制度去约束他，让他不敢做坏事，这才显示出优秀企业家的真本事。

　　人是什么？一半是天使，一半是魔鬼。没有百分之百的君子，也没有百分之百的小人，所谓人才，就是合适的时间合适的地点合适的人选，也就是最适合岗位的人。对于德和才要从技术角度来理解，而不能偏执的完全以德才给人贴上泾渭分明的标签。