[案例陈述]

　　一个决定，众人抵制

　　海南某信息产业开发公司是一家有10多年历史的信息产业企业，所处行业是高回报的行业。在这样一个增长性行业，该公司采取的是一种粗放型管理，业务流程、部门职责，都不是很清晰，资源配备也不合理。

　　管理方面存在的这些问题使得该公司的运营成本很高。去年来，由于行业竞争的加剧，这时，粗放管理下的高成本问题就凸现出来。面对市场竞争和成本的压力，该公司老总决定压缩成本：按销售额6%的比例给设在全国各地的办事处提销售费用，费用低于销售额6%的，节约部分归办事处，超出部分由办事处自己承担;将行政、后勤、生产人员的工资三七开，70%是固定工资，30%是浮动工资，根据工资整体效益情况发放。

　　但该决定一宣布，立即在公司上下引起震动。业务员抱怨不公平，各地的办事处甚至扬言联合起来抵制这一新举措。行政、后勤、生产人员也感到委屈，一些人甚至因此而辞职，公司元气大伤。一场拯救公司命运的变革面临“流产”。

　　[案例分析]

　　变革受阻，失误有三

　　失误一：在宣布新举措前，公司老总没有通过对比的方式让员工认识到变革的必要性，决策不能深入人心，因而无法众人划桨，共渡难关。

　　失误二：尽管变革目标明确而且现实，但是员工没有足够的技能来实现这个目标，或者在企业现有的技术条件和管理格局下没法实现这个目标，这是该公司变革问题的症结所在。

　　失误三：变革所采取的激励机制不明显，员工看到的希望不大，缺乏参与变革的动力。

　　[专家支招]

　　双管齐下，预防“流产”

　　德慧咨询公司高级顾问潘奕君：员工满意度是员工对其工作或者经历和工作环境评估的一种态度的反映。如果我们了解了员工的满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么，更为重要的是，根据存在的问题，系统地去解决问题，并通过再次的满意度评价，观察是否得到了改进。

　　另一方面，满意度调查结果可以起到预防的作用，它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”。

　　基于此，该公司在作出相关改革决策之前，应该进行员工对变革满意度的调查分析，以避免所做决策遭受抵触而最终失败或者“流产”。建议该公司立即开展两方面工作：一，客观论证企业现有的技术条件和管理格局下实施这项变革的可行性和科学性;二，开展民意调查，弄清楚有多少员工支持、反对或者可以接受这项变革，在决策科学合理的情况下，如果支持和可以接受者超过半数则可推行变革，反之，则应立即中止。

　　两“度”走低，暂缓变革

　　翰威特大中华区咨询业务总监SimonKeeley：一个很重要的问题在于，在调查员工满意度的同时，公司还需要考察培养员工的敬业度。

　　满意度与敬业度最大的不同在于，满意度不一定能够促使员工有一种非常敬业的行为方式来帮助企业达到经营目的。只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最后的推动作用。

　　因此，这家信息产业开发公司在日常管理中需要花力气培养员工敬业度。更重要的是，公司在推出变革决策之前，在调查员工对变革的满意度的同时还应该调查员工对推行这项变革的敬业度。依据该公司变革决策遭遇群体反对的现实情况，说明员工对这项变革的满意度和敬业度都处于最低点，因此建议暂缓推行这项变革措施，如果强行推行，极可能遭受失败。