*规范面试

　　由于连锁企业具有规范化、标准化的的特点，其对员工的素质和服务能力的需求也应该是统一性的，从而保证企业运作的标准化，人员素质和服务的统一、规范。面试过程是连锁经营标准流程的一部分，包括面试程序和面试组织的规范化。规范的面试使得人员的选择具有更大的科学性，更符合企业发展的要求。

　　同时，一个面试的规范程度也能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心和来公司工作的意愿。

　　(3)设置满意过程(Satisfy)

　　招聘过程也是一个让应聘者满意的过程，能提高他们对自己所选择的这项工作的满意程度。如何使招聘过程更加令应聘者满意呢?这可以从制造困难和设置满意薪资两个关键方面入手。

　　*制造困难

　　一般来说，人们都很享受那种战胜困难时的感觉。就好像一个学生做数学题，如果你给他出的全是基础题，很简单，虽然都答对了，得了100分，但他可能并不会因此而欢呼雀跃，因为其他人照样也可以答对，不能体现个体差别;但是如果你给他出的题目有一定的难度，也许他只能得90分，但他也会很高兴，因为他享受了这个克服困难的过程，同时也感觉到了自己的水平真正受到了别人的认可。

　　员工招聘也是一样，要使员工受到激励就要让他们感觉到自己这份工作得来不容易，因为只有经过重重关卡得来的工作才能让员工更好地珍惜，并且可以增强他们进入公司工作的自豪感。

　　比如很多连锁企业在招聘时，要有一个比较复杂的过程，即要测试，又要面试，还要笔试，实际上考试的结果并不是唯一，这样的招聘过程显的更有价值，任何一个应聘人员都会感受到这份工作的来之不易，会非常珍视这样的工作机会。

　　*设置满意薪资

　　所谓的满意薪资，并非指高的工资待遇，而是通过正确的引导，让应聘人员对公司已经确定的待遇满意，并且接受，这个待遇也许是低的，但在这方面，对于连锁企业的中基层来讲，不需要拥有谈判的空间。

　　在目前的生产力水平下，劳动很大程度上还只是谋生的手段，不要否认大多数人都是在为工资而工作。没有令人满意的报酬，很难让员工进行快乐的工作。有调查显示，零售业从业人员有47%对自己的薪资水平不满意或者很不满意;有42%的被调查者认为自己的薪资水平一般;仅有13%的被调查者对自己目前的薪资水平比较满意，或者很满意。这些数据表明：零售业的薪资水平与从业人员的预期值有很大的落差。 关键字:公司 快乐招聘 4S模型 管理 人力资源管理

　　事实上，由于岗位性质与工作内容的关系，可供支付给零售业店面员工的薪资确实是有限的，如何使得在招聘的时候，开出的工资能使员工满意，这个过程也是有技巧可言的。

　　首先你要让前来应聘的员工知道，他们现在很年轻，重要的不是现在拿多少工资，而是在公司工作能够学习和积累到多少经验和知识，为以后拿更高工资做准备;同时，也要向他/她们展示公司能提供哪些个人成长的空间和未来发展的机会，使他们觉得有奔头，目前的薪资水平不应该成为自己第一考虑的因素。

　　当然，也不要忘了，可以给员工对工资作横向对比，企业在开薪资的时候，可以告诉来应聘的员工，同样的岗位在其它企业大概是个什么水平，借此来证明本企业薪资水平并不是太低的，使他们觉得企业开出的工资是可以接受，能令人满意的。

　　(4)输入自信基因(Self-confidence)

　　有一句教育名言是这样说的：要让每个孩子都抬起头来走路。“抬起头来”意味着对自己、对未来、对所要做的事情充满信心。任何一个人，当他昂首挺胸、大步前进的时候，在他的心里有诸多的潜台词--“我能行”、“我的目标一定能达到”、“我会干得很好的”、“小小的挫折对我来说不算什么”……

　　缺乏自信几乎是所有心理困扰之源，即使是生理疾病，它们也能够影响到我们的情绪，也使得我们渐渐削弱对自己身体的信心。有人说：“决心就是力量，信心就是成功”，因为只有自信的人，才会真正体会到工作中的快乐。所以企业在招聘的过程中要帮助应聘者输入自信基因。要注意以下两点。

　　*营造竞争环境

　　竞争的环境才能给人奋发向上的动力，才能激起人们追求胜利的渴望，也才能催生应聘者表现的欲望，充分展示他们的才能。营造招聘的竞争环境也能给应聘者传达企业工作的良好氛围，激起他们进入企业的欲望。面对激烈的竞争，赢得这个职位的员工将具有更大的信心来迎接企业未来的工作。

　　一定要向录用的店面员工介绍其获得此岗位的难度与困难，比如我们可以这样告诉刚刚的录用员工：“在应聘的500人中你最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你寄予了非常大的希望，希望你日后能够成为公司的主力军，我对你非常有信心……”等。

　　*明示优秀表现

　　每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论身居高位还是位处卑微，也无论是刚入公司的年轻人，还是晋升无望即将退休的老员工。赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板呆脸增添笑容。当某人某件事做得很好时，他应该得到你的赞许。你自己做某事做得好，不也希望别人夸奖你吗?道理都是一样的。

　　对于表现优秀的应聘者要及时给予肯定，使他们知道，只要表现优秀都能受到别人的肯定，从以后会努力工作，并对未来充满信心。

　　管理者可以很明确的告诉录用员工被录用的原因，实际上就是对新人的肯定与赞美，这对于一个刚入职的员工来讲，无疑是一个巨大的鼓励与肯定，自信的基因相当于输入了员工的心理，快乐工作的可能性大大增加。

　　在录用通知书上，我们可以让被录用的人员了解到他们的到来对与企业的发展的重要意义，应该说这也是企业吸引和鼓励员工的一种手段，表明了企业对员工的尊重。同时，还要注意，对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录取者。

　　我们也可以对成功的应聘者，在采用电话录用通知时，或者录用面谈的时候说一些鼓舞人心的话，让他对自己、对公司充满信心。如：“我们对你非常有信心，你一定回成为公司未来的核心骨干”等。

　　总之，招聘过程本身应该是一个对即将进入公司员工的激励过程，是一次激动人心的洗礼过程，作为招聘者，要思考如何让应聘人员有一个快乐、开心的应聘过程，让他们带着满怀的信心，“快乐的心情”进入公司工作，这样“快乐招聘”的目的就基本达到了，这样的卖场录用员工，进入卖场工作一定会全力以赴，努力表现，迅速进步，避免出现新入员工的观望与审视情形，杜绝浪费时间的现象，实现企业与员工的双赢。