这是因为中小企业的本身的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训，即使开展培训，也只是形式的师徒传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，仅有的培训也成为一种短期行为。
造成这种思想的主要原因，一方面是企业主自身的原因，认为员工只是为公司赚取利润的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱着“有钱哪里找不来人才”的观念，担心一旦员工的技能过高就会跳槽到其它企业。另一方面的确是某些员工的行为使得企业不敢培训、不愿培训。这样的结果只有一个，那就是企业人员结构失调，造成人才断层。
2、缺乏有效的绩效考核。
中小民营企业以前规模小时，不需要绩效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，谁干得好，谁干得差，一目了然。当企业发展了，老板不可能对所有人都了解，怎么办，只有借助绩效考核。
大部分的民营企业也推行了绩效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全员对绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过这个管理工具想得到什么，核心思想与目的不明确；职能部门没有明确的管理目标，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，导致考评流于形式；绩效考评的前提是要有一个可衡量的标准，但很多时候企业都缺少这个客观标准，无法科学地评判工作质量的好坏，只能凭主观印象作判断；考评结果没有与加薪、晋升、轮岗、培训、淘汰等挂钩，导致人们对考评不以为然的直接原因。
缺乏绩效考核的后果就是员工工作积极性欠缺，“干好干坏一个样”，大家每天都很忙，“生意越来越好，但公司赚钱却越来越少”。
如此下来，优秀的人才要么另谋高就，要么“沦落”下来，不再努力工作，形成企业、员工双输的“恶性博弈”。
3、薪酬不能做到公平。
我国中小民营企业因其自身实力问题，在薪酬水平上缺乏相应的竞争力，因此对人才不具备吸引力，难以引进人才、留住人才。随着企业的发展，原有的单一的薪酬制度已无法适应企业发展的需要，员工除了拿到应得的薪酬，更希望有展示自己能力的机会和空间，但在中小民营企业管理中，却很难达到这种理想的环境。比如，新进来的职业经理人与公司“元老”的薪酬如何平衡？在公司工作三年了，和刚来一个月的同事薪酬一个样，如何平衡？正是由于某些中小企业这些方面做得不到位，导致员工刚有一些成长就另谋高就，人才存留不住，久而久之，导致人才的断层。
4、老板说了算，对中高层管理人才心态的影响。
不少企业存在着这么一种现象，哪怕是一分钱的申请，也必须经过老总签字。使得一些高薪引进的职业经理人觉得自己的尊严受到挑战，直接影响到工作的心态。
某些企业老总常说的一句话就是“我把一个部门都交给你了，你帮我管理好”，但在管理过程中，却时不时地直接干涉到细节上的问题，几次之后，管理人员的工作热情已经磨灭，什么事情都交给老板做决定，久而久之，管理人员承担问题的能力都下降了，最终导致人才断层。
