古语有云：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。这句话想表达的意思就是——适当的人和物要用在适当的地方，也就是我们常说的人岗匹配，这也是HR工作中的重点和难点。

　　就像某著名公司人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一些。”这话说来容易，要做到却很难。

　　了解员工好钢要用在刀刃上

　　王立娜强调，要做到人岗匹配，首先要通过建立岗位素质能力模型确定组织中各岗位的素质能力要求，才能了解不同岗位的不同用人需求。

　　而有效的人岗匹配还应建立在了解员工的基础上。

　　“了解员工”听上去是一个很简单的问题，当王立娜问在场的HR是否了解员工时，得到的大部分回答是：当然了解。

　　而当问到具体的细节：您了解他们具备什么能力吗？了解他们的思维方式和做事风格吗？了解他们的喜恶吗？了解他们的价值观吗？不少的HR就回答不上来了。而这种不了解正是导致很多举措不能深入人心，公司不能带来高绩效的关键因素。

　　“我们以往谈到人岗匹配时，常常只考虑人的能力和特定岗位要求的能力相匹配。采取的办法是考察员工的知识结构和工作技能是否达到岗位的要求。事实上，只有这方面的匹配是不够的。”王立娜说：“要更有效地做到人岗匹配，还应该考虑：员工个人的行为风格和个性、动机等特质与工作要求，个人的价值观是否和企业的价值观匹配。”

　　企业环境和员工个性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企业的最高管理者以及HR们一定要把合适的人用到合适的岗位。

　　寻求有效评价方法

　　胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，招聘来以后往往不能用；另一类人是能做但不会说，在竞聘过程中很难发现其才能。

　　对此，王立娜推荐使用无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，可使用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。