在奥克斯，骨干管理、技术人员的自动流失率每年都较低，原因是奥克斯一方面注重人本管理，给予人才以充分的尊重和良好的成长空间，一方面用高待遇打造了一条留人的“长命锁”，终使企业和员工之间形成了一个经济利益共同体。

　　奥克斯的员工待遇一般都不低，为使员工感到“好戏还在后头”，公司还采取了额外的激励措施：规定凡是在奥克斯工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业作出的贡献。员工在奥克斯服务年份越高，爱心奖累计数就越大。像2002年，公司赠予员工最高的一笔爱心奖金额高达30万元。

　　但是，获赠爱心奖是有前提的：员工必须在本职工作中表现突出，诚诚恳恳做人，认认真真做事，不违反公司的的廉政规定，当然最关键的一条，是不能“中途退场”。所以，爱心奖好比是“长命锁”，既能留住员工的心，又可“拴”住他们试图跳槽的脚。

　　工作计划、总结——标尺

　　奥克斯一直在致力于建立一种变约束型管理为激励型、宽松型的管理新模式，以利坚定和增强员工的自主管理意识。但是，对于员工的办事效率和工作质量，同样需要有一种工具来加以衡量。工作计划和工作总结，可算是一把好“标尺”。

　　象奥克斯其他部门的主管一样，空调市场部经理李晓龙先生每年都会赶在新一销售年度到来之前，向公司总裁上报一份自己及其本部门的《年度工作计划》，以使本部门工作与企业的总体发展目标和战略思想始终保持一致；然后在每个月的25日前，再确定下一个月的《月度工作计划》，设定该月工作目标，明确工作思路和方向；一个月结束后，他便会着手编制一份《工作总结》，对上步工作进行全面、系统的回顾，并如实汇报工作中存在的问题和缺陷，在深入分析、反思的基础上，提出纠正整改措施，以利更好地开展下步工作。与此同时，电表销售部的每一位员工，也被要求定期递交《工作计划》和《工作总结》。

　　《工作计划》和《工作总结》的意义在于，它可以确保各部门及其员工在不必受到严密监视的情况下实现自主管理，促使他们始终围绕企业的总体发展方向分头行事而不致发生偏差，同时它也已成为公司客观评价一个部门、一位员工工作量、办事效率、工作责任心、进步速度的“标尺”。

　　发展是硬道理，而发展的根基在管理；如果说管理是门艺术，那么在管理中灵活运用各种“武器”是其中的精致艺术。

　　从一个濒临倒闭的小厂，到亚洲最大的电能表生产企业和国内著名的空调器生产厂，奥克斯集团的发展得益于其对管理的不断创新和提炼。虽然前文介绍的六种管理工具被比喻成剑、炮、暗器等武器，但它们的精神与人本管理并不相悖，都体现了更多地依靠员工自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，符合以人为本的激励和制约模式，是富有创造性的，适应了现代企业的发展要求。

　　不止是奥克斯，许多企业都有自己秘不示人的“武器”。可以这么认为，只要是能够有效激励员工、发掘员工潜力和调动员工积极性、创造性的管理方式，都是有益和值得借鉴的。奥克斯的实践结果也能说明问题：在这家企业中，哪个部门对管理工具运用得越多、越好，其办事效率就越高，管理成本相应地也就越少，且不易滋生推诿、扯皮、设置障碍等管理上的腐败现象。