按说，联想应该在2年前的大衰退之后痛定思痛，坚持走技术研发的专业化之路，增强联想PC这个绝对主产业的赢利能力。现今，联想遇到了技术的天花板，几番挣扎之后萌生退意，着实令人不解。联想的渠道营销和服务营销做得很扎实，公关营销在国内也表现上佳，但缺少核心技术的软肋一直没有多大改观，且与DELL、HP等创新势头威猛的态势渐行渐远了。
也许，联想的多元化战略，是随着国家大政策起舞，获取一般投资所没有的杠杆效应。可一连串的五花八门的投资，却让人眼花缭乱，既看不出核心能力的同心化，也体会不到产业链的整合效应，投资业绩也不好多加评点。偌大的联想，似乎还执守着当年中关村的倒爷习惯，跟风跑的架势与海尔如出一辙：海尔的新产业没有起来，而核心业务早已被美的、格力、西门子等超越多年。撒豆成兵的美事，只是在某个阶段可以成立，万不可把偶然当成必然。
3、联想的大家长柳传志，能否扛动联想的国际化大旗？
联想在用人机制上，还是有不少独具创意的中国式智慧，同时有融合了西方现代管理制度精髓，而近几年的国际化人才加盟，中西合璧的文化包容开始体现价值了。虽有些可以学习SONY等企业的痕迹，但相比TCL、海尔、长虹等固守中国功夫打世界，也颇有些用夷之人以制夷的国际化企业的感觉了。
联想强调人员的忠诚，入模子是他们雕琢新人的重要手段。用企业文化引导人，的确是棋高一着。当年海尔启动被兼并企业，最少的时候只需要3个人，其中就有一个是企业文化官。全国企业狂热学习海尔，然鲜有成功者的主要原因，就是无法克隆海尔的企业文化。
然而，企业文化如同上层建筑，当它促进生产力发展的时候，就是先进的，否则就是有害的。从杨元庆和郭为之争，被柳传志的双翼起飞的妙招化解之后，家长制作风就开始在联想蔓延了。任人唯材，还是任人为亲？这个看似不需要讨论的问题，却屡番在联想纠结。入模子，不能被当成培养“自己人”的体制，像西部牛仔那样在自己的牛群身上烙下印记。应该打烂这个小模子，用更为开阔的心胸招贤纳士，并为他们创造施展才能的软环境。
杨元庆在联想集团遭受重创之后，很长时间都拿不出解药，最后不得不请老柳出马。要搁在其他企业，下课是很正常的事情。可在联想集团，这些高层元老、当初的销售悍将，依然被无尽的爱心呵护着。杨元庆被柳传志扶上马之后，不知送了几程了，仍旧依依难舍。吾不爱其材，但爱其忠，国际化企业怎能如此家族化用人呢？流水不腐，户枢不蠹，联想的用人机制，不能只顾着成全创业元老，更不能在用国际CEO失败之后，就走回自己人当政的老路子。SONY在几十年前，就敢于任用美国等欧美高层管理人员，比一比，联想集团的民粹情节是不是过浓了？
偶像的力量是无穷的，也可能是后患无穷的。我们国人吃够了偶先崇拜的苦头，如今也很头痛我们的孩子莫名其妙的拜星行为。被联想竖起的偶像，其企业家精神有点背离时代了。比方说，柳传志在网商大会上，特意提到惠普CEO马克?赫德因性骚扰和财务事情被炒鱿鱼，他对惠普董事会颇有微词，认为这样一位重臣，不能因为一点鸡毛蒜皮的小事而被辞退。要是在联想，他会找马克同志先内部谈话，提出严肃批评，并期望他改过自新，然后就可以放手地去干大事业了。显然，
