情商在考核中

　　在员工的绩效评估中，应注意到员工的绩效除了与其能力、企业内外环境有关外，还受到诸如个人感情人际关系，乃至言谈举止等各种因素的干扰，具有很大的不确定点传统的人力资源管理中，管理者要么只看员工工作过程中可量化的成绩，要么仅凭管理者或他人的主观评判，而员工的想法、员工绩效与内外环境的关系怎样尤其是员工取得的绩效和他的情商管理能力关系怎样，一般不予以考虑。

　　随着以人为本的管理思想的深入，在绩效评估中，企业管理者应关注在考核目标的制定、考核方法和手段的选定、考核结果的反馈上，消除员工对评估结果的猜疑，从而达到绩效评估的真正B的。

　　情商在升迁中

　　在美国企业界，人事主管们普遍认为，智商使人得以录用，而情商使人得以提升。在市杨竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，而是那些能够很好控制情绪的人。

　　美国创造性领导研究中心的大卫坎普尔研究表明，遭受过挫败的主管人员，失败的原因不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。因此在决定是否对一个人进行提升时，除了要考虑工作绩效外，还应考虑一个人的情商。

　　情商在团队建设中

　　在企业管理中，总有一些问题是企业规章制度、内外环境所无法包容，甚至难以用量化指标操作的，这就是团队情商。企业的生存和发展离不开全体员工的团队合作。联想集团要求人才必须具有团队协作的能力，日本企业更是奉行团队精神优先。高情商的团队能最大限度地发展人，发挥人的潜能，有利于提高企业的创新和应变能力。而情商低的团队士气低落，内耗丛生、拉帮结派会压抑人才的积极性和创造性。企业内外环境的"风吹草动"都可能导致团体的解散。之所以出现低情商的团队，多数是因企业领导不注意员工团体情商的培养和控制而造成的。

　　因此，要注意培养高情商的团队：（1）举办一些娱乐活动、知识竞赛、体育比赛、义务服务等，加强员工之间的联系，密切员工之间的感情。

　　（2）可通过制定团体的商标、口号、广告宣传等，使企业员工抽象的团体意识具体化、现象化，从而激发和增强员工的团体意识，进一步增强员工的信任感和责任感。

　　（3）可在企业中实行团队学习、深度汇谈，同时可开办企业大学、企业报刊、杂志，设立员工意见箱，让员工参与企业的文化和制度建设，增强企业员工的归属感，发挥出“1＋1＞2”的功效。

　　（4）培育共同的企业价值观，确立企业目标，把个人目标和企业目标结合起来，增强企业团体的凝聚力。

　　（5）善于发掘企业的外部压力。当企业团体情商有所失调时，来自外部的威胁，会促使员工产生“生死与共”的集体观念，唤起员工共同的危机意识和忧患意识，从而放弃内讧，团结一致，在与外部环境的竞争中求得共同的发展。