很多企业只是招聘方法也是有问题的，很多人力资源部的人只是简单地把人招进来为目的，完成相应的招聘指标为目的，而不管这些人是否适合做CSR,这样将会造成流失率的上升。只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，最好安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。

　　新员工入职之后，并不是招聘工作的结束，我认为只有新员工过了试用期已经成为一句合格的员工之后才算是招聘工作的结束。而很多呼叫中心培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。

　　5、没有建立合适的职业生涯规划

　　呼叫中心的一线员工，在很多人眼里是没有未来的职业，这加剧了员工的流失。

　　很多企业没有针对呼叫中心的一线员工建立合适的职业发展通道，没有建立合适的职业生涯规划，使员工不清楚自己的职业发展方向，不知道如何提升自己，看不到发展的机会和希望，不知道自己未来能够成为什么样子，不知道自己是不是就这样一辈子成为一名CSR,造成了人员离职率的居高不下。

　　没有建立职业生涯规划，造成了企业员工只有“当官”才能拿高工资，这样助长了企业的“官本位”思想和文化，然而，一个企业中的管理层职位毕竟是有限的，并且也不是每一位优秀的客户服务代表都能成为一名合格的管理人员。而在很多企业，不能成为管理人员，你的基本工资就不能提高，这样就必然会造成那些优秀的客户服务代表的流失，因为每个人在一个企业中做久了都希望自己的待遇和地位是随着时间不断上升的。然而，可惜的是，很多呼叫中心没有建立适合的职业生涯规划，也不知道如何才能打通员工的职业发展通道，不知道如何才能建立更加科学有效的职业生涯规划。不能真正打通员工的职业发展通道的原因是没有建立胜任力标准，企业不知道每一层级的员工在知识、基本素质、业务能力等方面的具体要求，使很多企业的职业生涯规划形同虚设，即使设了也不能起到指导、鼓励员工自主管理、自主发展、主动提高的作用。

　　单调的工作，拥挤的空间，嘈杂的环境，高度紧张的精神状态，职业病的困扰……这就是一般呼叫中心留在员工心中的印象。目前，中国的呼叫中心大部分还属于中低端。有的呼叫中心人挨人坐着，客户服务代表的工作空间还不足1平方米，并使用普通的办公桌椅，现场声音极为嘈杂。由于工作环境较差，工作时间长，工作相当单调，再加上员工看不到未来的发展机会和发展方向，很容易使员工缺乏工作积极性，于是工作很短时间后就离职了。反过来说，如果能够让员工看到未来的很好的发展方向，能够让员工看到希望，员工可以进行利弊比较，可以进行心理平衡，则可以大大减少员工流失率。