从某种角度讲，企业长时间以来一直在维持现状实质上就等于是在走向灭亡，因为经营管理没有创新，就无法满足日益变化的客户需求，这样会逐渐地丧失客户，使企业经营管理陷于困境。

　　误区之八：“贪腥之猫”不是好猫

　　认为“贪腥之猫”不是好猫，这种说法似乎挺有道理，实际也是一种误区。管子的“趋力避害”的人性观正是人力资源管理最直接、最有效的人性假设。可以说，利益始终是人类行动的最大驱动器，没有点贪欲的人才，往往是碌碌无为的。“人无贪心不赶场”，在没有利益的驱使下，也就不会去努力工作，更谈不上拼搏，这类人是不可能为企业做出贡献的。反之，一个人如果有合理、合法的追求，他就会为了达到这个目的，千方百计地努力工作，甚至不会让任何一个机会失之交臂，这类人工作干劲足，充满激情、富有活力和创造力，总之，人只有在欲望（需求）没有得到满足的情况下，追求才不会停止。因此，合理培养并调动人的欲望、需求和动机，才能调动那些希望通过努力，实现自身价值的“能者”的积极性，才不会埋没人才，有利于让人才脱颖而出。

　　误区九：员工甄选方法的“单一化”和“关系化”

　　可以说，我国企业的用人制度一向以“德才兼备”和“德、能、勤、绩”为标准，但在实施过程中，选用的人才经常会出现如贪污腐败、工作能力低下等问题。原因何在呢？可以说，不是“德才兼备”的标准不合理，而是企业的考察机制与考察方法出了问题，即员工甄选方法的“单一化”和“关系化”，西方企业多数采取360度考核法，即上级主管、同事、下属和顾客等从多角度、全方位来考察员工。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处。唐太宗的谋臣魏征提出了六观法：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”，就是一种多角度的观察方法，它强调在人们地位、处境变化中，从观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求等方面，动态化地对人进行考察，这些方法，至今有许多借鉴价值。    

　　误区十：心态上“疑”人

　　企业在用人时，通常犯一个错误就是：不用制度去“疑”人，去监督人，而是心态上“疑”人。能人不能不用，却又担心害怕其对企业不忠，或者报有“他究竟能否干好”的疑惑，在管理中，往往表现出事必躬亲，越级管理，“一竿子插到底”，不能充分实现分权授权，这样势必会造成管理混乱，权责不清，使下属无所适从，工作的空间太小，无法开展工作，最终导致工作低效。

　　有这样两种领导：一种领导知道用建立健全制度和体系去“疑”人，去监督人，但在心态上不放手让人去干，如戒备心理，最终导致不能合理分权授权，进而达不到管理的终极目的；另一种领导，不知道用建立健全制度和体系去“疑”人，去监督人，只是一味地从心态上“疑”人。这两种领导的用人观实际上就是对人才的不信任，这种不信任会大大挫伤人才的自尊心和工作积极性，最终会使工作低效。