事前的未雨绸缪，是提升员工信心和专注力的有效手段。第二步通过实际行动，使员工切实投身于实践的历练，在实践中磨炼心智、提升技能并推进工作。第三步通过评估进展，敦促员工深入思考，寻找差距，挖掘潜力。第四步通过改进行动，使员工在更高水平上发挥能力，开展工作，获得信心和成就感。在这样的PDCA循环中，切实促进员工能力素质的全方位成长，并将个人发展和组织发展有机的结合起来，这种基于强烈组织归宿感的个人成长，既是一种深入人心的内在激励，也是长效激励机制的核心环节。
全面薪酬策略实现利益引导
所有正常人都具有利益诉求，而利益诉求只能够理性平衡而不能够无限满足。所以，人类社会创设的各种制度，无一例外都是一种利益机制，期望通过协调利益冲突从而实现利益平衡，即公平。人们向往公平，所以公平的境界足以激励人心。薪酬的本质，是公平的支付劳动对价，并理性响应员工的内在需求。
在“用对人”和“用好人”以后，还需要通过公平的薪酬支付和全面的需求响应，进一步落实长效激励机制。绩效管理的关键环节之一，是对员工的能力提升和业绩贡献，进行持续的公正评价。针对绩效考评的结果，需要通过现实利益的差异化分配，来加以体现和确认。对员工支付的薪酬，一般分为岗位薪酬、绩效薪酬、个性化薪酬和内在报酬。岗位薪酬，是根据员工承担的岗位职责，向其支付的固定报酬，一般包括固定工资和基本福利。实务中一般根据岗位价值评估，设定不同的岗位薪酬标准。绩效薪酬，是根据员工绩效评估的结果，弹性浮动支付的激励性薪酬，实务中一般事先约定绩效奖金的目标预算，并约定各绩效等级的奖金系数，事后根据考评结果，以目标奖金乘以奖金系数，结算和兑付绩效薪酬。个性化薪酬，是根据员工具备而公司认可的特殊技能、贡献、资源、资历和其他可能给公司带来现实或潜在价值的个性因素，额外支付的薪酬。个性化薪酬因其具备充分的针对性和实践上的灵活性，日益成为重要的激励性薪酬手段。内在报酬，是为了响应员工的内在需求和长期发展期望，而提供的非物质性利益回报。实务中一般侧重于在企业文化建设、职业生涯规划、员工培训与开发、充分授权、荣誉表彰等方面着手，设计系统性和创造性的制度与实施计划，积极响应员工的内在发展需求，促进员工的全面发展，赢得员工长期的信任、忠诚和凝聚力。值得注意的是，内在报酬正日益成为优秀企业的选择，其创新空间依然广阔。
知人善任、正确定位；人尽其才，创造价值；利益引导，全面发展，三个环节，环环相扣，有望实现对员工的长效激励。
