“潮州卫浴未来发展面临的一个很大问题是缺乏人才，一方面是因为过去企业都在专注提升产品质量和产能，长期忽视员工的培训，没有培养和储备人才;另一方面是由于地域和产业环境等原因，引进的人才不多，能留下来的更少，如果人才问题不解决，潮州卫浴的发展会更困难。”谈起困扰潮州卫浴发展的人才问题时，唯雅妮卫浴生产负责人范华才如是说，在他看来困扰潮州卫浴发展的众多问题中，人才问题一直存在着，而且一直没有太大的改善。
说人才问题是潮州卫生陶瓷发展的一大硬伤或许有点夸大，但是人才一直让潮州卫浴企业纠结却是不争的事实，尤其是管理、策划和营销方面的人才，需求缺口越来越大。挖掘人才几乎成了老板们的日常工作，然而可惜的是，许多企业使了不少力气将人才挖过来，可是不久人才却又自行离开或者被同行给挖走，如此周而复始，除了跟企业一起成长的高管外，引进的人才停留的时间大多不长。
用工荒升级为人才荒企业求贤若渴
在过去，潮州卫浴企业偏重于产品生产，对各种人才的需求并不是十分强烈。但近年来很多企业渐渐地从国外定单加工生产转向经营国内自主品牌，以前不怎么重视市场开发和品牌打造的企业，也开始规范市场，打起了自己的品牌。对于这些具有十多年生产开发经验的卫浴企业来说，研发类人才和生产工人已经有一定的积累，但对产品设计和市场开发类人才的需求却越来越大。“我们需要招一个设计师，主要负责专卖店形象设计，招聘广告打出去一个多月了也没有人来应聘，开始我们以为是待遇的原因，不断增加待遇，现在底薪给到六千一个月了，还是没有招到合适的人。”露意莎卫浴总经理李建军在谈到人才招聘时说。他介绍露意莎的设计原本由专业的设计公司负责，但随着露意莎卫浴渠道建设的加快，越来越多的经销商加盟，合作的设计公司在与加盟商沟通对接上时间较长，因此希望招聘更多的设计人才及时跟进设计，但没有找到合适的人才。
在欧派世家卫浴，负责销售的副总经理陈良彬不止一次抱怨说招不到销售人才，虽然已经通过招聘网站、路牌广告和委托他人介绍等渠道招聘了，但依然没有招到合适的人。“我们不是招不到人，而是招不到合适的人，这并非我们要求过高，对于我们这样规模不大的企业来说，我们希望招到的是已经有一定经验的人才。应届大学毕业生或者刚踏入社会的人，需要经过一个系统的培训才能上手，很有可能等我们培训完了就离开了，不适合我们这样的企业。”
在通往卫浴企业工业区的各条道路上，路边各种大小不一的广告牌要么是某个卫浴品牌的广告，要么就是招聘广告，有长期招聘生产工人的也有招聘销售或者其他的，甚至走进任意一家卫浴企业问是否需要招设计或者销售，得到的都是热情的回应。前几年，企业缺的主要是生产工人，为了招到工人保证生产，企业们不断上演“抢工人、高薪挖人”的戏码。而随着企业的转型，现在抢的更多是管理类和市场类的人才。
易格里卫浴策划部经理张勤告诉记者，易格里卫浴从2006年开始涉足电子商务，旗下的“泰旗卫浴”便是针对电子商务推出的品牌。经过6年的发展泰旗卫浴在电子商务上已经取得一定的成功，多款产品成为淘宝商城上某种产品的销售冠军，可以说是潮州卫浴企业在电子商务上做得最好的品牌。为了在电子商务上取得进一步的发展，泰旗卫浴专门成立了电子商务的销售部门，组建了约10人的电商营销团队，一直希望能够招聘一个电子商务人才来管理团队，但至今未能如愿。“电子商务类的人才在潮州真的很少，具有一定经验能够带领团队的就更少了，尝试过去佛山招聘，但是潮州离佛山远，加上整体环境等方面的原因，很多人不愿意来，现在还是我自己在管理我们的电子商务。”张勤说。
规模大实力好的企业在人才招聘和人才储备方面尚好，而对于潮州多数规模不大的企业来说，人才问题着实让人头疼，尤其是远离市区的企业，人才招聘更是难题。在离市区十余公里的三乡工业区，一位卫浴企业负责人为了招到跟单人员，给出了不少优惠条件。“我们的厂离市区较远，对合适的愿意来我这里上班的人才，我可以为他们解决交通问题和食宿问题，上下班我可以负责接送，如果他愿意，住宿可以直接住在我家里。”这位企业负责人说，可见企业渴求人才的程度，而且随着企业转型升级的加速，缺人才的问题会更加突出。
人才流动较大外来高管高处不胜寒
有生意的地方，就有潮州人。潮州的商业文化一直以来都很浓厚，潮州人的创业意识和创业情结也非常浓厚，很多人宁愿自己做点小生意也不愿意给别人打工。而且潮州本地一直缺少人才输入机构和培训机构，加上不少优秀的潮州人才选择到外面更大的平台发展，直接减少了本土人才的输入。而在外来人才引进方面，潮州相对偏远，有独特的区域文化，且以中小企业居多，企业发展的意识和就业氛围远落后于佛山等地区，外来的凤凰也一直难以安巢。
人才不足本身已是危机，留不住人才更是加剧了企业的危机。在潮州卫浴企业中，营销和策划方面的人才能在一个企业停留十年以上的不多，停留十年以上的外来高端人才更是稀缺，除非是从基层员工跟着企业一起发展的人才，而这样的高端人才记者走访了近百个企业知道的只有3人。对于为什么留不住人才，本土职业经理人大多把原因归结于企业的发展理念和企业老板的思路。
“潮州很多卫浴企业的老板虽然都有着十几年的生产经验，但却很少去接触市场，还停留在以前做生意的方式，在很多观念上很难和新一代人达成一致。一些职业经理人也在尝试改变老板的思路，但成功的很少，导致很多人才渐渐失望，没了冲劲，干脆就顺着老板的思路走，老板吩咐怎么干就怎么干，做好份内的工作就行了，以至于许多人处于消极的心态，甚至干脆走人。”一位卫浴职业经理人说，在他眼里，企业留不住人才涉及的因素虽然有很多，但理念不合是最突出本文拷贝于华夏陶瓷网的问题。
另外一个致使人才流动大的因素是，潮州卫浴企业相对集中，对人才的需求本身就很大，而且绝大多数的卫浴企业在招聘的时候没有签定竞业禁止合同，人才选择的空间非常大。缘于此，人才在企业之间频繁流动并不奇怪，这个月还在某个企业上班，下个月另外一个企业的待遇、空间、环境更好，可能就直接跳槽了。
而对于外来人才，除了发展理念外，考量的因素更多，例如区域文化、产区环境、企业规模实力、发展空间等都是加盟前考虑的原因。所谓人往高处走，为了体现自身价值，在选择的时候通常都会倾向往更好的企业，更广阔的平台，而这些企业多数集中在比较发达的城市，这也是潮州很难吸引到高端人才的原因。
“潮州要吸引外地的高端人才来发展真的很难，撇开其他的因素不谈，就谈交通问题。潮州的交通是我见过最乱的。不但拥挤而且混乱，通往产区的道路很多都是坑坑洼洼的，我住在市区里面，每天上下班都让我非常纠结，我都不知到底要走哪条路回去才不会塞车。”澳维丝整体卫浴营销总监宋海华抱怨说。宋海华是福建人，来潮州已经一年多，但依然不习惯。据其介绍，目前他们公司在招聘的时候经常去厦门或者其他城市招聘人才，但是愿意来的不多。
除了不愿意来外，来了能留下来的也不多，多数外地人才尤其是高管加盟潮州卫浴企业后，停留的时间都不长，最短的停留了几个月后便离开了。类似这样停留一两年即跳槽或者离开的并不在少数。一位已经离职的外来高管说出了不少外来人才离职的心声：“除了环境因素外，潮州的许多老板都是‘多才多艺’的，自己不但是最高决策者，同时也兼任采购员、业务员、厂长、财务经理和广告部经理等，身兼多职。几乎每一件事从头到尾老板都要亲自过问，部门经理形同虚设，有时候我感觉老板不在厂里，我什么事都做不了。”
关于如何才能留住人才尤其是外来人才，康纳卫浴懂事长陈淑定曾经在接受记者采访时说的一段话，给出了很好的答案。“留住人才，要有足够的水和足够的营养，没有水他不能活，没有营养他长不大，要有水和营养人才才会过来。外地一些人才来到潮州但留不久跟潮州卫浴目前的大环境有关，现在这个环境，即使他过来你也给他足够的营养，但是你的水很浅，他发挥不了，他自然选择离开。我也知道有人才是好事，也尝试了很多方法，但都不理想，因为潮州卫浴目前的大环境人才发挥不了，而大环境单靠一家企业或者几家企业的努力是没办法改变的，需要所有企业联合起来。要留住人才，政府要创造环境帮助企业吸引人才，老板的思路要转变，权力下放，给人才提供足够的发展空间，同时要注重培养人才。”
企业积极求变培养人才和接班人
市场格局的改变，特别是近年来各品牌之间竞争的加剧，让潮州卫浴企业清醒认识到未来企业持久发展的优势之一在于是否有优秀的人才，是否有能力比竞争对手学习得更快。为了解决在人才上的短板，潮州卫浴企业也在尽力为人才提供良好的工作和生活条件，例如提高福利待遇、权力下放、帮助外来人才解决户口问题和子女读书问题等。
短时间内大环境难以改变，对外地人才的吸引力不大，潮州卫浴企业也开始慢慢培养自己的人才。“本地人才更能适应本地的环境，我们说缺乏人才，也要反思自身存在的问题，比如说在人才培训上，我们一直都是处于缺失的状态。要用人才首先要会培养人才，给人才更大的发挥平台，就像去银行取钱，银行的钱再多，你没有存款也不能取款，要先存款才能取款。”一位企业负责人说。
“环境的改变，企业的策略也跟着调整，以前潮州卫浴企业偏向生产，对各种人才的需求不是十分强烈，现在企业在转型，往品牌方向发展，很多企业在建设自己的渠道，对人才的需求日益增加。我们企业也一样，已经把员工培训列为工作的重点，成立了培训部门，同时也跟外面的培训机构如涌润设计、正和凯歌、贵仁相助等合作，定期邀请他们到厂里给员工培训。”欧乐佳·尚磁卫浴副总经理刘雪松说，虽然缺人才单个企业无法解决，但目前潮州卫浴产区大环境不好，吸引不了高端的人才，企业都在加大力度自己培养。记者了解到，不少企业开始重视对员工进行培训，通过“传、帮、带”等方式培养自己的人才。
除此之外，在潮州绝大多数卫浴企业都是家族式企业，这些家族企业的创办人多数生于上世纪50、60年代，目前来看，交班问题不算紧迫，第二代接管企业或者在企业担任高级管理人员的并不多。家族企业，自然是子承父业，可以预见随着时间推移，未来十年，将有不少企业陆续进入交班季节。对这些没有经历创业艰辛的接班人而言，他们大多在一帆风顺的环境下成长，没有经历过创业的艰辛，甚至不太愿意进入这个行业。为了弥补在这方面的不足，一些企业老板已经开始让才二十出头的儿子进入企业，从基层做起，慢慢磨砺。
畅顺陶瓷模具制作厂总经理陈旭江今年50岁左右，儿子才上大学，谈接班尚早，但在畅顺创办之初，因为缺乏人才，陈旭江曾受到不小的困扰，对人才的认识非常深刻。他介绍，为了让将来接班的儿子有个好的基础，在儿子读高中的时候便让其在暑假的空档中到厂里锻炼，儿子读大学选专业的时候选的也是模具相关专业。“潮州人家族文化深厚，家族企业将来肯定也是传给下一代，这些新生代们肩负的除了父辈的事业，还有潮州卫浴产业的未来。与我们这一代不同，他们不用经历艰苦的创业过程，对父辈的某些观点与管理方式可能并不认同，甚至对这个行业不感兴趣。早点培养他们，从小耳濡目染，既可以让他们看到经营一个企业的艰辛，也能学到知识，将来顺利接班。”
与陈旭江一样，及早培养接班人的企业不在少数，有的把儿子安排在基层锻炼，也有的直接带在身边，言传身教，经过一段时间的锻炼后逐步放手，让其独挡一面，如辉源盖板、卡尼斯卫浴等企业，决策层都出现了年轻的新面孔。
